结论：职工因病不能工作，单位能否办理内养需分情况讨论，主要取决于单位性质、内部规章制度及地方政策，法律上并无统一强制性规定。以下从不同角度展开分析：

1. 内养的法律性质与单位自主权

“内养”并非法律术语，通常指单位与职工协商一致，通过内部协议安排职工暂时离岗、保留劳动关系并支付一定生活费的模式。其核心是单位自主管理权的体现，但需满足以下条件：

• 协商一致：内养需职工与单位达成书面协议，明确权利义务（如内养期限、待遇标准等），单方强制安排可能涉嫌违法。
• 不违反强制性规定：协议内容不得低于当地最低工资标准、社保缴纳要求等法律底线。
• 单位性质影响：国有企业、集体企业可能因历史政策或内部文件存在内养传统，而私营企业则需完全基于双方自愿。

建议：若单位提出内养，职工应要求单位出具书面协议，并核对协议条款是否合法合规。

2. 医疗期与内养的衔接

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因病需停止工作医疗时，单位需给予法定医疗期（3-24个月不等，依工龄确定），期间单位不得解除劳动合同，且需支付病假工资（不低于当地最低工资的80%）。

• 医疗期满后：若职工仍无法工作，单位可依法解除劳动合同（需支付经济补偿金+医疗补助费），或协商内养。
• 医疗期内：单位通常无权强制内养，但可与职工协商提前进入内养模式（需职工同意）。

关键点：内养与医疗期是并行或衔接关系，单位不得以“内养”替代法定医疗期义务。

3. 地方政策与行业惯例的补充作用

部分地区或行业可能出台内养相关政策（如国有企业改革中的内退政策），需结合具体规定判断：

• 国有企业：可能依据《国有企业富余职工安置规定》等文件，在符合条件时安排内退（内养的一种形式），待遇由企业自行确定但需报劳动部门备案。
• 私营企业：若无地方政策支持，内养完全依赖双方协商，单位无强制义务。

操作建议：职工可向当地劳动部门或单位人力资源部门查询是否有适用政策。

4. 职工的替代选择与风险防范

若单位拒绝内养或协商未果，职工可考虑：

• 申请病假：在医疗期内依法享受病假待遇；
• 申请劳动能力鉴定：若病情严重，可申请鉴定是否完全丧失劳动能力，进而办理退休或病退；
• 协商解除合同：若医疗期满后无法继续工作，可与单位协商解除合同并争取合理补偿。

风险提示：内养期间职工与单位劳动关系仍存续，若单位未依法缴纳社保或支付待遇，职工可主张权益；但内养期满后若单位未安排返岗，可能面临劳动关系解除风险。

总结：内养是否可行需结合单位性质、协商结果及地方政策综合判断。建议职工在决策前要求单位出具书面方案，并咨询专业法律意见以确保权益。如有进一步疑问，可直接向我提问。