结论：单位在员工闹情绪时决定让其回家休息，为避免法律责任，需谨慎处理并遵循相关法律法规。以下是从多个角度给出的具体建议：

1. 合法性与合理性审查：

   • 合法性：首先，单位需确认让员工回家休息的决定是否符合相关法律法规。根据《劳动法》和《劳动合同法》，单位不得随意停发员工工资或解除劳动合同，除非员工存在严重违反规章制度等法定情形。若员工仅因闹情绪被要求回家休息，且未违反任何规章制度，单位此举可能构成违法。
   • 合理性：即便员工闹情绪，单位也应考虑其情绪背后的原因，尝试通过沟通、调解等方式解决问题，而非直接采取让其回家休息的措施。此举可能加剧员工的不满情绪，甚至引发劳动争议。

2. 程序合规性：

   • 通知与沟通：若单位确实需要让员工回家休息，应提前与员工进行充分沟通，说明原因、期限及工资待遇等事项，并尽量取得员工的同意。同时，应书面通知员工，明确休息期间的相关安排。
   • 规章制度依据：单位应确保有明确的规章制度作为依据，且该规章制度已通过民主程序制定并公示。规章制度中应明确规定在何种情况下单位可以安排员工回家休息，以及休息期间的工资待遇等事项。

3. 工资与福利保障：

   • 工资支付：根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。因此，若员工回家休息非因其本人原因，且在一个工资支付周期内，单位应正常支付其工资。
   • 福利待遇：员工在回家休息期间，仍应享受单位提供的福利待遇，如社会保险、住房公积金等。单位不得因员工回家休息而停缴或降低其福利待遇。

4. 风险防范与应对：

   • 书面记录：单位应保留与员工沟通、通知及规章制度等相关书面材料，以备不时之需。这些材料在劳动争议中可能成为关键证据。
   • 法律咨询：在处理此类事件时，单位可咨询专业律师或法律顾问，确保决策合法合规，避免潜在的法律风险。

5. 后续处理建议：

   • 回归工作：若员工回家休息期满后愿意回归工作，单位应为其安排合适的工作岗位，并确保其工作环境和待遇与之前相当。
   • 解除劳动合同：若员工回家休息期间或期满后仍不愿回归工作，且存在严重违反规章制度等法定情形，单位可依据相关法律法规解除劳动合同。但在此过程中，单位仍需遵循法定程序，确保解除劳动合同的合法性和合理性。

进一步思考：单位在处理员工闹情绪等内部问题时，应注重沟通与调解，尽量通过和平方式解决问题。同时，单位应完善内部规章制度，明确员工行为规范及单位管理权限，以减少潜在的法律风险。若遇到复杂或疑难问题，建议及时咨询专业律师或法律顾问，确保决策合法合规。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。