结论：用人单位在员工无过错的情况下安排其回家休息，可能涉及多种法律关系和权利义务，需分情况讨论。以下是具体分析：

1. 若属于用人单位自主管理权范畴
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如调整工作时间、地点等）。若用人单位因生产经营需要（如淡季、项目暂停等）安排员工临时待岗，且符合以下条件，则属于合法行使管理权：

   • 程序合法：与员工协商一致，或通过民主程序制定规章制度（如《员工手册》）明确待岗规则；
     
   • 待遇保障：待岗期间需支付基本生活费（通常不低于当地最低工资标准的80%），并继续缴纳社保；
     
   • 非歧视性：待岗安排需基于客观原因，而非针对特定员工（如性别、年龄等歧视性理由）。
     建议：员工可要求用人单位出具书面通知，明确待岗原因、期限及待遇标准，并保留相关证据。

2. 若涉嫌变相违法解除劳动合同
   若用人单位以“待岗”为名，实为逼迫员工主动离职（如长期不安排工作、不支付待遇、制造恶劣工作环境等），则可能构成违法解除劳动合同，需承担赔偿责任。根据《劳动合同法》第四十八条，员工可要求：

   • 继续履行合同：若员工希望保留劳动关系，可主张用人单位恢复工作岗位；
     
   • 支付赔偿金：若员工选择离职，用人单位需按工作年限支付2N倍经济补偿（N为工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     建议：员工需收集证据（如录音、聊天记录、工资条等），证明用人单位存在主观恶意，并通过劳动仲裁维护权益。

3. 若涉及特殊保护群体
   若员工属于“三期”女职工（孕期、产期、哺乳期）、医疗期员工或工伤职工等特殊群体，用人单位的待岗安排需严格遵守《女职工劳动保护特别规定》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法规。例如：

   • “三期”女职工：除法定情形外，用人单位不得降低工资、解除合同或安排待岗；
     
   • 医疗期员工：需根据工龄享受3-24个月医疗期，期间用人单位不得随意解除合同。
     建议：此类员工可向当地劳动监察部门投诉，或直接申请劳动仲裁，要求用人单位纠正违法行为。

行动建议：

1. 与用人单位沟通：要求出具书面待岗通知，明确原因、期限及待遇；
   
2. 保留证据：保存劳动合同、工资记录、沟通记录等，以备维权使用；
   
3. 咨询专业意见：若涉及复杂情况（如特殊保护群体、长期待岗等），可进一步向我提问，我会结合具体细节提供针对性方案。
   

法律依据：

• 《劳动合同法》第三十五条、第四十八条、第八十七条；
  
• 《工资支付暂行规定》第十二条；
  
• 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条；
  
• 《女职工劳动保护特别规定》第五条、第六条。