厂里因机器改造导致人员减少而进行调岗，这一行为是否合法，需分情况讨论：
若调岗具有合理性且符合劳动合同或规章制度：
- 合理性判断：调岗应当基于生产经营的需要，且调整后的岗位应与原岗位在工作内容、劳动强度、薪酬待遇等方面具有相当性，不应对劳动者的权益造成明显不利影响。例如，若机器改造后，原岗位的工作内容发生了根本性变化，而新岗位与劳动者原技能、经验相匹配，且薪酬待遇未降低，则调岗可能被视为合理。
- 合同或规章制度依据：若劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了因生产经营需要可进行调岗的情形，且调岗程序合法（如提前通知、协商等），则调岗行为可能被视为合法。
若调岗缺乏合理性或违反劳动合同及规章制度：
- 缺乏合理性：若调岗明显不合理，如将劳动者从技术岗位调至完全不相关的体力岗位，或大幅降低薪酬待遇，则可能构成对劳动者权益的侵害，调岗行为可能被视为违法。
- 违反合同或规章制度：若劳动合同或规章制度中未规定调岗情形，或调岗程序不合法（如未提前通知、未协商一致等），则调岗行为同样可能被视为违法。
法律背景与建议：
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若用人单位未经协商一致单方面调岗，且调岗缺乏合理性或违反合同及规章制度，劳动者有权拒绝并可寻求法律救济。
- 建议：
- 劳动者：若面临不合理调岗，应首先与用人单位协商，表达自身诉求和关切。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
- 用人单位：在进行调岗时，应确保调岗的合理性，并提前与劳动者协商一致。同时，应完善劳动合同和规章制度，明确调岗的情形和程序，以减少法律纠纷。
可能法律后果：
- 若调岗行为被认定为违法，用人单位可能面临支付经济补偿金、赔偿金等法律责任，同时可能影响用人单位的声誉和劳动关系稳定。
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