结论：原销售岗位减少，公司让调岗到车间干活是否合法，需根据具体情况判断，主要看调岗是否具备合理性以及是否遵循了法定程序。以下从不同角度进行分析：
一、调岗的合理性判断
生产经营需要：
- 如果公司因生产经营需要，如销售岗位缩减、车间生产任务增加等，确实需要调整员工岗位，且调整后的岗位与员工原岗位具有一定的关联性（如销售与车间生产在产品知识、市场反馈等方面有关联），那么这种调岗可能被视为合理。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。但此处的“协商一致”并非绝对，若公司能证明调岗的合理性，且未对员工造成明显不利影响，调岗可能被认可。
员工能力匹配：
- 如果公司认为员工具备从事车间工作的能力，且调岗后员工能够胜任新岗位，那么调岗也可能被视为合理。
- 注意：公司需承担举证责任，证明员工具备新岗位所需的能力和技能。
调岗的必要性：
- 如果销售岗位确实无法继续存在，且公司已采取其他合理措施（如内部转岗、培训等）仍无法解决员工就业问题，那么调岗到车间可能被视为必要措施。
- 例外：若公司存在恶意调岗（如故意将员工调至条件恶劣的岗位），则调岗不合法。
二、法定程序的遵循
协商程序：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，公司应与员工就调岗事宜进行协商，并达成一致意见。若员工不同意调岗，公司不得单方面强制调岗。
- 实践建议：公司应书面通知员工调岗事宜，并留存员工签收的证据。若员工拒绝签收，可通过邮寄、电子邮件等方式送达，并保留送达记录。
调岗通知的内容：
- 调岗通知应明确调岗的原因、新岗位的名称、工作内容、工作地点、薪酬待遇等关键信息。
- 注意：若调岗导致员工薪酬待遇降低或工作条件变差，公司需与员工协商一致，否则可能构成违法调岗。
三、可能面临的法律后果
员工拒绝调岗：
- 若员工拒绝调岗，且公司无法证明调岗的合理性或未遵循法定程序，公司不得单方面解除劳动合同。否则，可能构成违法解除，需支付赔偿金。
- 赔偿金计算：根据《劳动合同法》第四十七条，赔偿金为经济补偿金的两倍。经济补偿金按员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。
员工接受调岗后反悔：
- 若员工接受调岗后，发现新岗位与预期不符或无法胜任，可与公司协商调回原岗位或解除劳动合同。若公司拒绝协商，员工可依法维权。
- 维权途径：员工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司恢复原岗位或支付经济补偿。
四、建议与总结
- 对公司的建议：在调岗前，公司应充分评估调岗的合理性，并与员工进行充分沟通。若员工拒绝调岗，公司应寻求其他解决方案（如内部转岗、培训等），而非单方面强制调岗。
- 对员工的建议：若面临调岗，员工应仔细阅读调岗通知，了解新岗位的具体情况。若认为调岗不合理或未遵循法定程序，可与公司协商或依法维权。
总结：原销售岗位减少，公司让调岗到车间干活是否合法，需根据调岗的合理性和法定程序的遵循情况进行判断。若您面临此类问题，建议与公司进行充分沟通，并保留相关证据。如有需要，可直接向我咨询具体法律问题。