结论：法定基本工资上涨而绩效工资下降是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、公司规章制度以及工资调整的合理性等因素。
分析：
劳动合同的约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中通常会约定工资结构，包括基本工资和绩效工资等。
- 如果劳动合同中明确规定了基本工资和绩效工资的数额或计算方式，并且没有允许用人单位单方面调整工资结构的条款，那么用人单位在未经劳动者同意的情况下，单方面提高基本工资而降低绩效工资，可能构成违约。
公司规章制度：
- 除了劳动合同外，公司规章制度也是调整劳动关系的重要依据。如果公司规章制度中规定了工资调整的程序和条件，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在遵循这些规定的前提下调整工资结构，可能是合法的。
- 然而，如果公司规章制度中没有相关规定，或者规定不明确，或者用人单位在调整工资结构时未遵循规定的程序，那么这种调整可能缺乏合法性。
工资调整的合理性：
- 即使劳动合同或公司规章制度允许用人单位调整工资结构，这种调整也必须是合理的。合理性通常包括考虑劳动者的实际工作表现、市场工资水平、公司经营状况等因素。
- 如果用人单位仅仅为了降低人力成本而单方面提高基本工资而降低绩效工资，且这种调整没有合理的依据，那么这种调整可能被视为不合法或不合理。
建议：
- 对于劳动者：如果发现用人单位单方面调整了工资结构，且认为这种调整不合法或不合理，可以先与用人单位进行协商，要求恢复原工资结构或给予合理的解释和补偿。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 对于用人单位：在调整工资结构时，应确保遵循劳动合同的约定和公司规章制度的规定，同时考虑调整的合理性。如果确实需要调整工资结构，应与劳动者进行充分沟通，并争取达成一致意见。
可能后果：
- 如果用人单位的工资调整被认定为不合法或不合理，可能面临劳动监察部门的处罚、劳动仲裁机构的裁决要求恢复原工资结构或支付经济补偿等后果。
- 对于劳动者而言，如果认为用人单位的工资调整侵犯了自己的合法权益，可以通过法律途径维护自己的权益，但也可能因此与用人单位产生矛盾，影响工作关系。
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