结论：公司涨底薪降绩效导致实际工资减少是否合法，需分情况讨论，关键在于是否符合劳动合同约定、是否低于当地最低工资标准以及社保基数调整是否合法。

1. 劳动合同的约定是核心依据
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（如工资结构）。若劳动合同中明确约定“底薪+绩效”的工资构成，且公司调整前已与劳动者协商一致（如书面同意），则调整本身具有合法性。但需注意：

   • 若调整后实际工资低于劳动合同约定的标准，或低于当地最低工资标准，则属于违法行为。
     
   • 若公司单方面强制调整（未协商），劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。

2. 社保基数调整的合法性需独立判断
   社保基数通常以劳动者上年度月平均工资为基准（需在当地社平工资的60%-300%之间）。若公司因涨底薪导致社保基数增加，但实际工资减少，需分两种情况：

   • 合法情形：若调整后的社保基数仍符合法律规定（如未超过社平工资300%），且公司按新基数足额缴纳社保，则社保调整合法。但实际工资减少部分需通过劳动合同变更程序处理。
     
   • 违法情形：若公司通过调整工资结构故意压低社保基数（如将部分工资转为不纳入社保基数的补贴），则涉嫌违反《社会保险法》，劳动者可向社保部门投诉。

3. 实际工资减少的合法性边界
   即使劳动合同允许调整工资结构，公司仍需保证：

   • 调整后实际工资不低于当地最低工资标准；
     
   • 绩效工资的考核标准明确、合理（如公司需证明绩效降低是因劳动者原因导致）；
     
   • 调整不具有歧视性或报复性（如针对特定员工调整）。
     

建议行动步骤：

1. 核对劳动合同中关于工资结构的条款，确认公司是否履行协商程序；
   
2. 计算调整后的实际工资是否低于最低工资标准；
   
3. 要求公司出具绩效考核的书面依据（如考核表、评分规则）；
   
4. 若认为权益受损，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步细节（如劳动合同具体条款、调整通知内容等），可继续向我咨询，我会结合具体情况为您分析。