竞聘结束后要求撰写现实表现材料是合理的，但需满足一定条件。具体分析如下：

1. 合理性依据
   从用人单位管理权角度，企业有权在竞聘流程中设置合理环节以全面评估候选人。现实表现材料通常用于核实候选人过往工作成果、团队协作能力、职业操守等，属于对”岗位适配性”的延伸考察。例如，若竞聘岗位涉及管理职责，材料中体现的团队管理能力可作为重要参考依据。

2. 程序合法性边界
   需注意两点：

   • 内容相关性：材料要求应与竞聘岗位直接相关，不得要求提供与工作无关的隐私信息（如婚姻状况、宗教信仰等）；
     
   • 形式合规性：若涉及第三方评价（如原部门同事评价），应遵循《个人信息保护法》第13条，在取得候选人书面同意后合法收集。

3. 劳动者权益保障
   若用人单位以”不提交材料即取消竞聘资格”相要挟，可能涉嫌侵犯劳动者平等就业权（《就业促进法》第3条）。此时劳动者可主张：

   • 要求用人单位明确材料与岗位胜任力的关联性；
     
   • 对不合理要求拒绝配合，并保留竞聘过程证据以备维权。

实务建议：

• 对用人单位：建议将材料要求写入竞聘公告，明确评分标准（如”过往业绩占30%“），避免主观评价；
  
• 对劳动者：若遇不合理要求，可书面回复”愿配合提供与岗位直接相关的工作成果证明”，既保障权益又体现配合态度。
  

如需进一步分析具体材料清单的合法性，可提供详细信息后为您具体评估。