结论：入职材料是否需要写“仅供入职使用”，需结合材料性质、公司要求及法律风险综合判断，并非必须标注，但特定情况下标注可降低法律风险。以下是具体分析：

1. 法律层面：无强制要求，但标注可明确用途

根据《劳动合同法》《个人信息保护法》等规定，用人单位收集劳动者信息需遵循“合法、正当、必要”原则，且不得泄露或非法使用。法律未强制要求在入职材料上标注“仅供入职使用”，但标注可视为双方对材料用途的明确约定，减少后续争议风险。
例如：若公司要求提供身份证复印件，标注“仅供入职使用”可防止复印件被用于其他用途（如办理信用卡、贷款等），降低劳动者信息泄露风险。

2. 实践层面：根据公司要求决定

部分公司会在入职材料模板中明确标注用途（如“本材料仅用于办理入职手续”），此时劳动者需按要求填写；若公司未明确要求，劳动者可自行决定是否标注。
建议：

• 若材料涉及敏感信息（如身份证、银行卡号、学历证书等），标注可增加安全性；
  
• 若材料为普通信息（如简历、照片等），标注意义较小。

3. 风险防范：标注的局限性

标注“仅供入职使用”仅能表明双方初始意图，无法完全免除公司责任。若公司后续违规使用材料（如将劳动者信息出售给第三方），仍需承担法律责任。
法律依据：

• 《个人信息保护法》第10条：任何组织、个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息。
  
• 《劳动合同法》第88条：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

4. 操作建议

• 若公司要求标注：按要求填写，并保留材料副本；
  
• 若公司未要求标注：
  
  • 敏感材料（如身份证、学历证书）：可自行标注“仅供入职使用”并签名；
    
  • 普通材料（如简历）：无需标注；
    
• 保留证据：提交材料时，可要求公司签收或通过邮件确认材料用途。

总结：标注“仅供入职使用”非强制，但可明确用途、降低风险。若对材料使用有疑虑，可直接向我咨询具体场景下的法律建议。