针对员工签订无固定期限劳动合同后工资和岗位调整的问题，核心结论如下：

1. 工资调整需合法合理，且遵循协商一致原则
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（包括工资）。若企业单方面降薪，需满足以下条件之一：

   • 劳动者存在严重失职、不能胜任工作等法定情形，且企业能提供充分证据（如考核记录、培训记录等）；
     
   • 企业因经营困难需经济性裁员，但需提前30日向工会或全体职工说明情况，并报劳动行政部门备案，且降薪幅度需符合地方规定（如不得低于当地最低工资标准）。
     风险提示：若企业无法证明降薪合理性，员工可主张补发工资差额，甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并要求经济补偿。

2. 岗位调整需符合“必要性+合理性”标准
   无固定期限劳动合同虽无固定终止期限，但岗位变更仍需满足：

   • 协商一致：双方签订书面变更协议，明确新岗位、薪资、工作内容等；
     
   • 法定情形：如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或客观情况发生重大变化（如部门撤销），企业可单方面调岗，但需证明调整的必要性（如提供组织架构调整文件、岗位说明书等）；
     
   • 合理性限制：新岗位应与原岗位技能、薪资水平相当，不得具有侮辱性或惩罚性（如将高管调至保洁岗位）。
     风险提示：若企业调岗缺乏合理性，员工可拒绝到岗，企业若以此为由解除合同可能构成违法解除，需支付2N赔偿金。

3. 企业单方面调整的救济途径
   若企业未协商即调整工资或岗位，员工可采取以下措施：

   • 书面异议：向企业发送《异议函》，明确拒绝调整并要求恢复原合同条件；
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（时效2年内）；
     
   • 仲裁诉讼：申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或要求赔偿（时效1年内）。
     建议：员工应保留劳动合同、工资条、调岗通知等证据，以备维权之需。

总结：无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，但企业调整工资或岗位需严格遵守法定程序和实质合理性。若您遇到此类问题，可直接向我咨询具体操作方案及风险防范措施。