结论前置：公司先安排待岗1年，1年后再裁员，这种操作可能涉及违法，您有权通过法律途径维护自身权益，具体可从以下角度分析：
待岗的合法性及待遇问题
- 合法性审查：根据《劳动合同法》及相关规定，公司安排员工待岗需有合理理由，如生产经营困难、停工停产等，且需履行相应程序，如与工会或职工代表协商、向劳动行政部门报告等。若公司未经合法程序擅自安排待岗，可能构成违法。
- 待遇保障：待岗期间，公司应支付员工基本生活费，标准通常不低于当地最低工资标准的80%。若公司未支付或支付不足，您有权要求公司补足差额，并可能因此主张公司违法。
裁员的合法性及程序问题
- 裁员条件：根据《劳动合同法》第41条，公司裁员需满足特定条件，如生产经营发生严重困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等，且需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁员方案。若公司未满足这些条件或程序，裁员可能违法。
- 优先留用权：在裁员时，公司应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的员工。若您属于这些情形之一，而公司未优先留用，可能构成违法。
待岗与裁员的关联性及法律后果
- 待岗作为裁员铺垫：若公司安排待岗的目的是为后续裁员做准备，且待岗期间未支付合理待遇或未履行合法程序，您可主张公司待岗行为违法，并要求公司承担相应法律责任，如支付赔偿金、补足待遇差额等。
- 裁员补偿：若公司裁员合法，您仍有权获得经济补偿，标准为按您在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。若公司违法裁员，您还有权要求公司支付赔偿金，标准为经济补偿的两倍。
应对建议
- 收集证据：保留公司安排待岗的通知、工资条、考勤记录等证据，以证明公司待岗及裁员行为的违法性。
- 协商解决：尝试与公司协商，要求公司支付待岗期间待遇差额、经济补偿或赔偿金等。
- 申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自身权益。
- 提起诉讼：对劳动仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼，要求公司承担相应法律责任。
总结：公司先安排待岗1年再裁员的行为可能涉及违法，您有权通过法律途径维护自身权益。建议您收集相关证据，与公司协商解决，若协商无果，可申请劳动仲裁或提起诉讼。如有任何疑问或需要进一步帮助，请随时向我咨询。