面对公司让待岗的情况，这确实是一个涉及劳动者权益的重要问题。首先，我们需要明确的是，待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。但这一安排并非用人单位可以随意作出的，它必须基于合法、合理的理由，并且通常需要与劳动者协商一致。
一、待岗的合法性判断
协商一致原则：根据劳动合同法的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。待岗本质上是对劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更，因此必须依据劳动合同法第三十五条的规定，与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。
法定情形：依据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗需要同时满足三个条件：非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费。如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并不能径行安排员工待岗。
二、公司让待岗的可能情况及应对
公司经营困难或停工停产：如果公司确实因为经营困难或不可抗力导致停工停产，那么安排员工待岗可能是合法的。但即便如此，公司也需要与员工协商一致，并按照法律规定发放待岗工资或基本生活费。
公司滥用待岗安排：有些公司可能会滥用待岗安排，作为变相裁员或规避支付经济补偿的手段。这种情况下，员工有权拒绝待岗，并可以依据劳动合同法的相关规定，提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。
三、劳动者如何保护自身权益
收集证据：面对“被”待岗，劳动者应首先收集相关证据，如书面待岗通知、协商待岗的聊天记录或邮件往来、公司开展业务情况等相关证据，以及工资条、银行流水等证明公司在待岗期间未足额支付工资的证据。
与公司协商：在收集到足够证据后，劳动者可以尝试与公司进行协商，表达自己的诉求和立场。如果公司坚持违法待岗安排，劳动者可以考虑采取法律手段维护自己的权益。
寻求法律援助：如果劳动者对法律程序不熟悉或感到无助，可以寻求法律援助或咨询专业律师。律师可以帮助劳动者分析案情、制定策略，并在必要时代表劳动者进行诉讼或仲裁。
四、案例参考
以您提供的案例为例，法院在审理时重点审查了公司待岗安排的合法性。由于公司未能举证证明存在非因劳动者原因停工、停产或因劳动者自身原因需要待岗的情形，亦未与劳动者就待岗安排达成一致，因此法院认定公司属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，并判决公司向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。
综上所述，面对公司让待岗的情况，劳动者应首先了解待岗的合法性判断标准，然后收集相关证据、与公司协商，并在必要时寻求法律援助。通过合法途径维护自己的权益是每位劳动者的权利和责任。