股东直接发工资给员工，并不直接等同于该员工与公司存在劳动关系，劳动关系的认定需结合多方面因素综合判断。以下是从不同角度的详细分析：
支持认定劳动关系的要素
实际职位与工作内容：
- 如果股东在公司担任具体职务，如总经理、部门经理等，并实际履行该职务所对应的工作职责，那么该员工与公司之间很可能存在劳动关系。
- 员工需接受公司的管理、指挥和监督，按照公司的规章制度和工作安排进行工作，这是劳动关系的重要特征。
工资支付的规律性与性质：
- 公司按照固定的周期（如每月）以工资的形式向员工支付款项，且该款项与员工所提供的劳动相对应，这倾向于认定存在劳动关系。
- 工资水平应与同岗位其他非股东员工的工资相当，且发放依据应基于工作业绩、工作时长等劳动因素，而非股东身份或投资回报。
社保缴纳与劳动合同：
- 公司为员工缴纳社保，这是劳动关系的一个重要标志。社保缴纳记录可以作为证明劳动关系存在的有力证据。
- 双方签订有正式的劳动合同，明确各自的权利和义务，这也是认定劳动关系的关键依据。
不支持认定劳动关系的要素
仅基于股东身份的经济往来：
- 如果所谓的“工资”实际上是基于股东身份获得的利润分配、股息等权益，而非劳动报酬性质，那么不能认定存在劳动关系。
- 这种支付是基于股东对公司的投资所享有的权益，与劳动付出无关，因此不符合劳动关系的本质特征。
缺乏劳动关系的实质特征：
- 如果员工没有实际为公司提供劳动，或者虽然参与公司事务但并不接受公司正常的劳动管理，那么可能不构成劳动关系。
- 员工自行决定工作内容和工作时间，不具备劳动关系中劳动者对用人单位的从属性特征，这也是不支持认定劳动关系的重要因素。
综合判断与建议
在判断股东直接发工资给员工是否构成劳动关系时，必须综合考虑上述所有因素。仅凭股东直接发工资这一点是不足以作出准确判断的。因此，我建议：
- 审查员工在公司中的实际角色和工作内容：了解员工是否担任具体职务，并实际履行该职务所对应的工作职责。
- 分析工资支付的规律性和性质：确认工资是否按照固定周期支付，且与员工所提供的劳动相对应。
- 检查社保缴纳和劳动合同情况：查看公司是否为员工缴纳社保，以及双方是否签订有正式的劳动合同。
如果员工符合劳动关系的认定要素，那么公司应依法与其建立劳动关系，并履行相应的义务和责任。如果员工不符合劳动关系的认定要素，那么公司应明确其身份和权益，避免产生不必要的法律纠纷。
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