针对您提出的“因病调岗后仍不能胜任工作赔偿工资标准”的问题，以下是我为您提供的详细解答：

一、法律依据与核心原则

首先，我们需要明确的是，当用人单位以员工因病调岗后仍不能胜任工作为由进行辞退时，必须遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。特别是第40条第二项，它明确指出：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。同时，根据该法第46条和第47条，用人单位在解除劳动合同时，应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿的标准按劳动者在本单位工作的年限计算。

二、合法辞退与经济补偿标准

1. 证明不能胜任工作：

   • 用人单位需要确立明确、客观的考核标准，并通过工作成果记录、绩效考核、客户投诉等充分证据来证明员工确实不能胜任工作。

2. 调岗程序的合法性：

   • 调岗必须具有合理性和必要性，要与员工的能力和身体条件相适应，避免进行侮辱性或惩罚性的调岗。
   • 调岗前，用人单位应与员工进行协商，明确告知调岗的原因、内容以及要求，并听取员工的意见。

3. 辞退程序的合法性：

   • 在调岗后，用人单位需要再次评估员工的表现，确认其仍然不能胜任工作后，方可进行辞退。
   • 辞退时，用人单位必须提前三十日以书面形式通知员工，或者选择额外支付员工一个月的工资后解除合同。

4. 经济补偿金的计算：

   • 经济补偿金按照员工在本单位工作的年限来计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
   • 月工资是指员工在劳动合同解除前十二个月的平均工资。如果员工的月工资高于当地职工月平均工资的三倍，那么按照三倍数额支付，但最高支付年限不超过十二年。

三、违法辞退与赔偿责任

如果用人单位在辞退过程中存在违法行为，如缺乏明确的考核标准、调岗不合理、未与员工协商擅自调岗、调岗后未重新评估或评估不公正、未按规定提前通知或支付额外工资即解除合同等，那么用人单位需要按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。

四、建议与总结

1. 用人单位建议：

   • 在进行调岗和辞退决策时，用人单位应确保每一步都符合法律规定，重视证据的收集与保存。
   • 调岗与辞退决策应基于客观、公正的评估，避免主观臆断。
   • 在采取相关行动前，建议用人单位咨询专业法律意见，以降低法律风险，保障双方权益。

2. 员工权益保障：

   • 如果您作为员工遇到此类情况，应首先了解自己的权益和法律规定。
   • 如果认为用人单位的辞退行为违法或不合理，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁。

综上所述，因病调岗后仍不能胜任工作的辞退问题涉及多个法律环节，用人单位和员工都需要严格遵守法律规定，确保程序的合法性与合理性。希望以上解答能对您有所帮助。