因病不能胜任工作，是否有赔偿需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、医疗期内的保护
医疗期定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的时限。这个时限根据职工实际工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3个月到24个月不等。
医疗期内的权益：在医疗期内，用人单位不得因员工不能胜任工作而解除劳动合同。如果用人单位在医疗期内解除劳动合同，属于违法解除，员工有权要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
二、医疗期满后的处理
调岗或培训：医疗期满后，如果员工仍不能从事原工作，用人单位应首先考虑进行调岗或提供培训，以适应员工的身体状况和工作能力。调岗应优先考虑相似、相关联的岗位，并确保新岗位适合员工的身体状况，薪资原则上保持不变，除非双方另有约定。
解除劳动合同的条件：如果经过调岗或培训后，员工仍不能胜任工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。
经济补偿：在解除劳动合同的情况下，用人单位需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。如果员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。
三、特殊情况下的保护
职业病或工伤：如果员工生病系患职业病或因工负伤，并被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位不得随意解除劳动合同，并应按工伤保险规定给予待遇。
违法解除的后果：如果用人单位未依法操作，如未进行调岗或培训即解除劳动合同，或在医疗期内违法解除，员工可以要求继续履行劳动合同；若不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
四、员工主动辞职的情况
如果员工因病主动辞职，一般无经济补偿，除非能证明是用人单位的违法行为迫使其辞职。但在实际操作中，双方可协商给予一定的人道主义补偿，不过这并非法律强制要求。
五、建议与注意事项
保留证据：员工应保留好医疗证明、劳动合同、工资单等相关证据，以便在需要时维护自己的权益。
了解法律途径：如果用人单位拒绝支付合理的经济补偿或赔偿金，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。
积极沟通：在处理此类问题时，建议员工积极与用人单位沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。
总结来说，因病不能胜任工作是否有赔偿，取决于员工是否处于医疗期、是否能从事原工作或调岗工作、以及用人单位是否依法操作等因素。如果遇到相关问题，建议直接向我咨询，以便更准确地维护自己的合法权益。