结论：因身体原因不能胜任原来岗位时，调岗的工资规定需结合具体情况分析，但核心原则是调岗后的工资应合理，不得变相降薪，且调岗需遵循法定条件和程序。
一、法律对调岗工资的基本规定
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可提前30日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。但此条款并未直接规定调岗后的工资，而是强调了调岗作为解除合同的前置程序。
- 关键在于，调岗后的工资应与新岗位相匹配，不得低于原工资水平（除非有合法合理的降薪理由，如新岗位的工作强度、职责等明显降低）。
调岗的合理性原则：
- 调岗应基于劳动者的身体状况，确保新岗位与劳动者的健康状况相适应。
- 新岗位的薪资、职级等应与原岗位相当，避免变相降薪。
二、调岗工资的具体分析
医疗期内的工资：
- 在医疗期内，劳动者享有病假工资，其标准通常不低于最低工资的80%。
- 医疗期内，用人单位不得随意解除合同，也不得因劳动者不能工作而降低其工资（除非符合法定降薪条件）。
医疗期满后的调岗工资：
- 医疗期满后，若劳动者不能从事原工作，用人单位应安排合理的新岗位。
- 新岗位的工资应与原岗位相当，或根据新岗位的工作内容、职责等合理确定。
- 若新岗位的工资低于原岗位，用人单位需提供合法合理的降薪理由，并与劳动者协商一致。
协商与书面通知：
- 调岗前，用人单位应与劳动者协商，听取其意见。
- 调岗决定应以书面形式告知劳动者，明确新岗位职责、薪资及报到时间。
三、争议处理与风险防范
劳动者拒绝调岗：
- 若新岗位合理且符合法律要求，劳动者无正当理由拒绝可能被视为旷工。
- 劳动者有权拒绝不合理调岗，如新岗位要求明显超出身体承受范围。
企业滥用调岗权：
- 企业不得滥用调岗权，如将劳动者调至明显不合适的岗位或变相降薪。
- 若企业滥用调岗权，劳动者可通过劳动仲裁主张恢复原岗位或经济补偿。
证据留存与风险防范：
- 用人单位应留存医疗证明、协商记录、岗位评估报告等材料，以备后续争议举证。
- 劳动者应及时提交医疗证明并主动沟通调岗需求，对不合理调岗可通过劳动仲裁维权。
四、实际案例参考
- 合法调岗案例：某员工因腰伤无法继续从事重体力劳动，公司将其调至轻体力岗位，薪资未变，获法院支持。
- 违法调岗案例：某企业将患轻度哮喘的员工从办公室调至粉尘车间且降薪，被认定为恶意调岗，需赔偿。
建议：若您因身体原因不能胜任原来岗位，首先应与用人单位协商调岗事宜。若协商不成或用人单位提出的调岗方案不合理，您可通过劳动仲裁维护自己的合法权益。在处理过程中，务必保留好相关证据，如医疗证明、协商记录等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。