在没有实名制考勤的情况下，工资计算需结合实际情况，通过多种方式综合确定，核心原则是保障劳动者合法权益并遵循公平合理原则。具体分析如下：

1. 依据书面约定计算工资
   若劳动合同或规章制度中明确约定了工资计算方式（如固定工资、计件工资、提成工资等），即使没有实名制考勤记录，用人单位仍需按约定支付工资。例如：

   • 固定工资制：劳动者每月工资固定，考勤缺失不影响工资总额；
     
   • 计件工资制：根据实际完成的工作量计算工资，考勤记录非必要依据；
     
   • 提成工资制：按业绩或销售额计算提成，考勤与工资无直接关联。
     关键点：书面约定是工资计算的首要依据，用人单位不得以考勤缺失为由单方面降低工资。

2. 通过其他证据辅助证明出勤情况
   若劳动合同未明确工资计算方式，或用人单位主张按实际出勤天数计算工资，劳动者可通过以下证据证明出勤：

   • 工作记录：如工作邮件、系统登录记录、工作成果提交记录等；
     
   • 同事证言：同事可出庭作证或提供书面证言；
     
   • 监控录像：用人单位的监控设备可能记录劳动者出入时间；
     
   • 排班表或工作安排：若用人单位曾发布排班表或工作指令，可作为出勤依据。
     关键点：证据需形成完整链条，能够证明劳动者实际提供了劳动。

3. 参考行业惯例或集体合同
   若双方均无法提供充分证据，可参考同行业、同岗位的工资支付惯例，或用人单位与工会签订的集体合同中关于工资计算的规定。例如：

   • 制造业普遍采用“底薪+加班费”模式，即使考勤记录缺失，也可按行业平均出勤天数计算；
     
   • 服务业可能按实际服务时长计算工资，需结合服务记录确定。
     关键点：行业惯例需具有普遍性和合理性，集体合同具有优先适用性。

4. 用人单位承担举证责任
   根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。例如：

   • 用人单位主张劳动者缺勤，需提供考勤记录或其他证据；
     
   • 若用人单位无法提供考勤记录，可能被推定劳动者正常出勤，需全额支付工资。
     关键点：劳动者无需自证出勤，用人单位需证明劳动者未提供劳动。

建议：

• 对劳动者：保留工作记录、沟通记录等证据，及时与用人单位沟通工资计算问题；
  
• 对用人单位：完善考勤管理制度，保留考勤记录或其他出勤证据，避免纠纷。
  

若您遇到具体纠纷，可进一步向我说明情况，我将结合细节为您提供更精准的建议。