企业效益不行裁员是否合法，需视具体情况而定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
合法裁员的情况
经济性裁员：
- 法定情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，当公司生产经营发生严重困难，或企业转产、重大技术革新等导致劳动合同无法履行时，可进行经济性裁员。但需注意，这些情形必须达到法律规定的严重程度，且裁员是出于无奈之举。
- 操作程序：
- 提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见。这是确保裁员过程公开透明，保障员工知情权的重要步骤。
- 将裁减人员方案向劳动行政部门报告。这是为了接受政府部门的监督，确保裁员行为合法合规。
- 优先留用特定人员，如长期合同工、无固定期限合同工及家庭有特殊困难者。这体现了法律对弱势群体的保护。
- 支付经济补偿。根据员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。这是对员工因裁员而遭受损失的合理补偿。
协商一致解除劳动合同：
- 如果公司与员工就解除劳动合同及相关事宜（如经济补偿）达成一致，并签订书面协议，那么这种裁员行为也是合法的。这种方式体现了双方自愿、平等协商的原则，有助于减少劳动纠纷。
不合法裁员的情况
未满足法定条件或未遵循法定程序：
- 如果公司仅以效益不好为由随意辞退员工，而未达到法定裁员条件或未履行法定程序，那么这种裁员行为就是违法的。例如，未提前三十日向工会或全体职工说明情况，或未向劳动行政部门报告裁减人员方案等。
对特定员工的违法辞退：
- 即使公司效益不好，也不能随意辞退处于孕期、产期、哺乳期的女职工，或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工。这些员工受到法律的特殊保护，辞退他们将构成违法辞退。
法律后果
- 继续履行合同：如果公司违法辞退员工，员工有权要求公司继续履行劳动合同。这意味着员工可以要求恢复原工作岗位和薪资待遇。
- 支付赔偿金：如果劳动合同已不能继续履行或员工不要求继续履行，公司应按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。赔偿金计算方式同上述经济补偿标准，但倍数提高，以体现对违法行为的惩罚性。
建议
- 加强沟通：在裁员前，公司应与员工进行充分沟通，解释裁员的原因和必要性，争取员工的理解和支持。
- 依法操作：公司应严格遵守法律规定的裁员条件和程序，确保裁员行为合法合规。
- 关注员工权益：在裁员过程中，公司应关注员工的合法权益，如支付经济补偿、提供再就业帮助等。
总结：企业效益不行裁员是否合法，取决于是否满足法定条件并遵循法定程序。作为公司，应谨慎处理裁员事宜，避免违法辞退带来的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。