结论前置：公司因效益不好而降低员工工资，其合法性并非绝对，而是需要根据具体情况和法律规定来判断。在未经员工同意或无法律依据的情况下，单方面降薪通常是不合法的。但在特定情形下，如双方协商一致、有明确制度规定且经过民主程序制定，或公司经营确实面临严重困难且有充分证据支持时，降薪行为可能被认定为合法。

一、公司单方面降薪的合法性分析

1. 劳动合同约定：

   • 工资是劳动合同的重要条款，一旦双方签订并明确约定了工资数额或计算方式，公司单方面降低工资即构成对劳动合同的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同应与劳动者协商一致，并采用书面形式。因此，未经员工同意，公司擅自降薪是违法的。

2. 劳动者权益保护：

   • 工资是劳动者维持生活的重要经济来源，随意降薪直接影响劳动者的切身利益。公司效益不好并非降薪的法定理由，公司应通过合法合理的方式应对经营困难，如调整业务、优化管理等，而非侵害劳动者的合法权益。

二、合法降薪的特定情形

1. 协商一致：

   • 如果公司与员工就降薪事宜进行充分沟通和协商，并取得员工的书面同意，这种降薪行为是合法的。双方应签订书面协议，明确降薪的具体内容、降薪期限等，作为对原劳动合同的变更。这是最直接且合法的降薪方式。

2. 有明确制度规定且民主程序制定：

   • 公司有完善、合理的薪酬管理制度，该制度需经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。制度中明确规定在公司效益不好等特定情况下可以调整工资，且调整方式需合理。符合此制度规定的降薪行为可能被视为合法。

3. 经营困难且有证据证明：

   • 公司确实面临严重的经营困难，如财务状况恶化、订单大量减少等，并能提供充分的证据（如财务报表、审计报告、市场订单减少的相关文件等）证明降薪是为了维持企业的正常经营和避免大规模裁员等合理目的。降薪的幅度需合理，程序需正当，如提前通知员工、说明降薪原因等。在这种情况下，降薪行为有可能被认为是合理合法的。但即便如此，公司也应尽量与员工协商，争取达成一致意见。

三、员工应对措施

1. 查阅劳动合同与相关文件：

   • 员工应仔细查看劳动合同中关于工资待遇、工资调整条件等条款，以及公司的员工手册、薪酬管理制度等文件，判断降薪是否符合约定和规定。

2. 收集证据：

   • 员工应收集工资条、银行流水、沟通记录等证据，以证明原工资水平和降薪情况。如能合法获取，也可尝试收集公司效益不好的相关证据，以便在后续争议中维护自己的权益。

3. 投诉与仲裁：

   • 若与公司协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，要求调查处理。若投诉未能解决问题，员工可在规定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求补发工资差额等。

4. 提起诉讼：

   • 对仲裁结果不满意或公司不履行仲裁裁决的，员工可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过法律手段维护自身权益。

四、注意事项

• 保存沟通记录：公司与员工均应保存好关于降薪事宜的沟通记录，以备后续可能出现的争议。
• 关注员工情绪：降薪可能对员工造成心理影响，公司应关注员工情绪变化，提供必要的心理支持和帮助。
• 依法依规操作：在整个过程中，公司和员工均应保持冷静，依法依规行事，确保双方权益得到妥善保护。

总结来说，公司因效益不好而降低员工工资并非一概而论的合法或非法行为，而是需要根据具体情况和法律规定来判断。员工在面对降薪时，应了解自己的权益和法律救济途径，依法维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。