在协商解除劳动合同时，不固定的绩效奖在计算赔偿金时确实是一个比较复杂的问题，核心结论是赔偿金的计算会结合绩效奖的实际发放情况、劳动合同约定以及公司规章制度等因素综合考量，以下分情况详细说明：

1. 劳动合同或公司规章制度有明确约定

   • 如果劳动合同中明确规定了绩效奖的计算方式、发放条件以及在协商解除劳动合同时如何处理绩效奖相关赔偿事宜，或者公司规章制度中有类似明确且合法有效的条款，那么应当按照这些约定或规定来计算赔偿金中涉及绩效奖的部分。例如，合同约定绩效奖按年度发放，且在协商解除时，按照员工当年实际工作月份占全年月份的比例来计算应得的绩效奖，并纳入赔偿金计算基数，那么就按照此方式操作。
   • 不过，需要注意的是，这些约定或规定必须符合法律法规的要求，不能存在免除用人单位法定责任、排除劳动者权利等无效情形。如果约定不合理或违法，劳动者有权提出异议，并可能通过法律途径维护自己的合法权益。

2. 劳动合同和公司规章制度均无明确约定

   • 在这种情况下，一般会参考绩效奖的实际发放情况。如果劳动者能够提供证据证明自己在过去一段时间内（通常是近12个月，具体可根据实际情况判断）实际获得了绩效奖，并且该绩效奖具有一定的规律性和稳定性，那么在计算赔偿金时，可以考虑将这部分绩效奖的平均值纳入计算基数。例如，劳动者过去12个月每月都获得了不同金额的绩效奖，那么可以计算这12个月绩效奖的平均值，然后根据劳动者在协商解除时的工作年限等因素，按照相关法律规定计算赔偿金时将该平均值考虑进去。
   • 但如果绩效奖的发放完全不固定，没有规律可循，劳动者也难以提供有效证据证明其应得的绩效奖金额，那么在计算赔偿金时，可能较难将绩效奖明确纳入计算基数。不过，这并不意味着劳动者就完全无法争取相关权益，如果劳动者认为用人单位存在故意隐瞒或不合理扣除绩效奖等行为，仍然可以通过合法途径，如与用人单位协商、申请劳动仲裁等，来维护自己的利益。

3. 协商过程中的特殊情况

   • 在协商解除劳动合同的过程中，双方可以就赔偿金的具体金额，包括是否包含绩效奖以及如何计算绩效奖部分等问题进行充分协商。如果双方能够达成一致意见，并且该意见不违反法律法规的强制性规定，那么就按照协商的结果来确定赔偿金。例如，用人单位和劳动者协商一致，同意在赔偿金中额外给予劳动者一定金额作为对绩效奖的补偿，这种约定是有效的。
   • 但如果协商过程中用人单位利用其优势地位，强迫劳动者接受不合理的赔偿金计算方式，包括不合理地排除绩效奖等，劳动者有权拒绝，并可以通过法律途径解决争议。

总之，不固定的绩效奖在协商解除劳动合同时计算赔偿金是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。如果你在这方面遇到具体问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细、准确的法律建议。