核心结论：销售绩效不达标离职时，销售奖金的计算需结合劳动合同、公司规章制度及实际业绩完成情况综合判断，具体分为以下几种情形：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定

• 若合同/制度规定“绩效不达标无奖金”：
  根据《劳动合同法》第三条，劳动合同依法订立即具有法律约束力。若合同或公司制度明确约定“未完成绩效目标则不发放奖金”，且该制度已通过民主程序制定并公示（如员工手册签字确认），则公司有权不支付奖金。
  例外：若制度存在“显失公平”条款（如绩效目标远超行业平均水平），可能因违反《民法典》第一百五十三条被认定无效。

• 若合同/制度规定“按比例发放奖金”：
  例如约定“完成80%绩效可获80%奖金”，则需按实际完成比例计算。此时需核查公司是否提供绩效核算的客观证据（如销售数据、客户反馈），避免主观扣减。

2. 劳动合同或规章制度无明确约定

• 根据“同工同酬”原则处理：
  若公司无书面规定，但其他同岗位员工因绩效达标获得了奖金，离职员工可主张按实际业绩比例获得奖金。根据《劳动法》第四十六条，工资分配应遵循同工同酬原则，公司不得因离职而歧视性扣减。

• 参考行业惯例或公司历史做法：
  若公司长期对未达标员工发放部分奖金（如“保底奖金”），可能形成事实上的用工惯例，离职员工可据此主张权利。

3. 绩效不达标是否因公司原因导致

• 若因公司调整目标或资源支持不足：
  例如公司中途提高绩效标准、未提供承诺的客户资源，导致员工无法完成目标，此时扣减奖金可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿。

• 若因员工个人原因导致：
  如消极怠工、违反公司规定，公司扣减奖金通常具有合法性，但需证明绩效不达标与员工行为存在直接因果关系。

操作建议

1. 核查书面文件：优先查看劳动合同、员工手册、奖金制度中关于绩效与奖金的条款；
2. 固定证据：保存绩效核算表、销售数据、公司沟通记录等证据；
3. 协商或投诉：与公司协商无果后，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
4. 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自离职之日起计算。

提示：司法实践中，法院会重点审查绩效目标的合理性、奖金制度的合法性及公司是否履行告知义务。若您对具体条款或证据固定有疑问，可直接向我咨询，我将结合案例为您详细分析。