公司领导威胁员工提出被迫离职，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断，但通常来说，领导通过威胁手段迫使员工离职是违法的。以下是从不同角度的详细分析：
一、领导威胁员工离职的法律性质
一般不合理施压：
- 如果领导仅通过言语等方式对员工进行不合理的施压、刁难，意图让员工主动离职，但并未涉及实质性的违法行为，如暴力、威胁等，这通常不直接构成违法犯罪。然而，此行为违背了劳动法律所倡导的公平、公正和合法用工原则。员工可以尝试与公司内部的人力资源部门沟通，或向更高层级的领导反映情况，以寻求问题的解决。
采取威胁、强迫手段：
- 民事侵权：如果领导使用暴力、威胁或其他非法限制人身自由的手段强迫员工离职，这将侵犯员工的人身权利和劳动权益。员工有权要求停止侵权行为，并可主张民事赔偿，包括因被迫离职而遭受的工资损失、精神损害抚慰金等。
- 行政处罚：根据《治安管理处罚法》的相关规定，写恐吓信或以其他方法威胁他人人身安全的，可能面临拘留或罚款的行政处罚。因此，领导如果采取威胁手段，还可能面临行政处罚。
- 刑事犯罪：在极端情况下，领导的威胁、强迫行为如果情节严重，可能构成强迫劳动罪。依据《刑法》的相关规定，强迫劳动罪将受到相应的刑事处罚，包括有期徒刑、拘役或罚金等。
违法解除劳动合同：
- 如果领导代表公司无正当理由违法解除与员工的劳动合同，这明确违反了《劳动合同法》的规定。在这种情况下，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式通常依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
二、员工应对领导威胁离职的策略
保留证据：
- 员工应妥善保存所有与领导威胁离职相关的证据，如聊天记录、邮件、录音、录像等。这些证据在后续维权过程中至关重要，能够证明领导的行为以及员工因此遭受的损失。
寻求公司内部解决：
- 员工可以首先尝试与公司内部的人力资源部门或更高层级的领导沟通，反映领导威胁离职的情况，并寻求解决方案。公司内部可能设有相应的投诉机制或调解程序，能够帮助员工解决问题。
法律途径维权：
- 如果公司内部无法解决问题，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。在维权过程中，员工应充分利用自己掌握的证据，依法维护自己的合法权益。劳动仲裁机构或人民法院将根据事实和法律规定，对案件进行审理并作出裁决。
三、特殊情况下的考虑
- 如果员工在受到领导威胁后，确实感到自身安全受到威胁，可以立即向公安机关报案，寻求保护。公安机关将依法调查处理，确保员工的人身安全。
- 同时，员工也可以考虑向工会或劳动监察部门投诉，寻求他们的帮助和支持。这些部门将依法对用人单位的违法行为进行监督和处罚，保护员工的合法权益。
总结来说，公司领导威胁员工提出被迫离职的行为，如果涉及威胁、强迫或违法解除劳动合同等情形，是违法的。员工应了解自己的权利，并在遭遇此类情况时及时采取措施，依法维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。