公司以不设岗位为理由辞退员工是否合法，主要取决于撤销岗位的合理性、是否遵循法定程序以及是否给予员工合理的经济补偿。以下从多个角度进行详细分析：

一、合法辞退的情况

1. 客观情况发生重大变化：

   • 当公司因不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观原因导致原岗位无法继续存在，且公司与员工就变更劳动合同内容协商未果时，公司可依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并依法支付经济补偿。
   • 例子：公司因业务调整，决定撤销某个部门，该部门员工无法转岗至其他部门，且公司已提前三十日通知员工并支付经济补偿，此时辞退行为合法。

2. 履行法定程序：

   • 公司需有完善的规章制度，明确岗位撤销等情形属于可解除劳动合同的条件，且该制度需经民主程序制定并向员工公示。
   • 在辞退前，公司需按照规章制度规定的程序进行审批、通知工会（如有）等，确保程序合法。
   • 例子：公司规章制度中明确规定，因业务调整需要撤销岗位时，需提前一个月通知员工并支付经济补偿，且该制度已通过职工代表大会讨论并公示。在此情况下，公司按照程序辞退员工，行为合法。

3. 经济补偿标准：

   • 根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
   • 计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且支付年限最高不超过十二年）。

二、违法辞退的情况

1. 缺乏合理理由：

   • 若公司撤销岗位并非出于业务调整、经济环境变化等正当理由，而是出于恶意裁员、针对特定员工等不合理目的，则辞退行为违法。
   • 例子：公司因个人恩怨或偏见，故意撤销某员工的岗位，且未提供合理的业务调整理由，此时辞退行为违法。

2. 未履行法定程序：

   • 公司未提前通知员工、未与员工协商变更劳动合同、未支付经济补偿等程序上的缺失，均会导致辞退行为违法。
   • 例子：公司未提前通知员工岗位撤销事宜，也未支付经济补偿，直接口头告知员工被辞退，此时辞退行为违法。

3. 法律责任：

   • 根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反规定解除或终止劳动合同的，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
   • 计算公式：赔偿金 = 2 × 经济补偿 = 2 × 工作年限 × 月工资。

三、员工权益保护

1. 知情权与协商权：

   • 员工有权要求公司给出明确的辞退理由，并有权与公司就辞退事宜进行协商。
   • 建议：员工在收到辞退通知时，应要求公司出具书面通知，并明确辞退理由和依据。同时，员工可以与公司协商变更劳动合同内容或寻求其他解决方案。

2. 法律救济途径：

   • 如认为公司辞退行为违法或不公平，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
   • 流程：员工可先向当地劳动监察部门投诉，要求公司改正违法行为；若投诉无果，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付赔偿金或恢复劳动关系。

3. 法律依据：

   • 员工在维权过程中，可依据《劳动合同法》第四十条（客观情况发生重大变化时的解除劳动合同）、第四十七条（经济补偿的计算）及第八十七条（违反解除或终止劳动合同的法律责任）等相关条款进行主张。

总结与建议：公司在撤销岗位并辞退员工时，应严格遵守相关法律法规，确保撤销岗位的合理性、程序的合法性以及经济补偿的合理性。员工在面对此类情况时，也应充分了解自己的权益和法律救济途径，以便在必要时采取合适的行动维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。