不设岗位本身并不直接等同于违法裁员，但需结合具体情况判断是否构成违法解除劳动合同。以下从不同角度为你详细分析：

1. 不设岗位与裁员的法律关系

• 岗位调整的合法性：用人单位根据经营需要调整组织架构或岗位设置是常见现象，但需满足合理性、必要性及程序正当性。若岗位调整不针对特定员工，且未降低劳动条件（如薪资、职责范围等），通常不构成违法。
• 裁员的法定情形：根据《劳动合同法》第41条，裁员需满足经济性裁员（如破产重整、经营困难等）或客观情况重大变化（如部门撤销、业务转型等）且无法协商变更合同的条件。若用人单位仅以“不设岗位”为由直接解除合同，可能涉嫌违法。

2. 违法裁员的认定标准

• 程序违法：即使岗位撤销属实，用人单位也需履行法定程序，如提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告（经济性裁员）；或与员工协商变更合同（客观情况重大变化）。未履行程序直接解除的，构成违法。
• 实体违法：若岗位撤销是虚构的（如为逼迫员工离职而编造理由），或未提供其他合理岗位选择，直接解除合同，属于违法解除。

3. 员工如何维权

• 证据收集：保留劳动合同、岗位调整通知、工资记录、沟通记录等证据，证明用人单位未履行法定程序或岗位撤销不真实。
• 法律途径：可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除赔偿金（2N，N为工作年限对应的经济补偿）或要求继续履行合同。若用人单位无法证明岗位撤销的合理性，仲裁委通常支持员工诉求。

4. 特殊情形提示

• 协商一致解除：若用人单位与员工协商一致解除合同（如支付经济补偿后离职），即使岗位撤销，也不构成违法。
• 试用期员工：试用期岗位调整需符合录用条件，否则可能涉及违法解除。

建议：若你遇到此类情况，首先核实用人单位是否履行了法定程序（如协商、通知等），并评估岗位撤销的真实性。如有疑问，可直接向我咨询，我会结合具体证据为你分析维权策略。