工厂将管理降级员工是否违法，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、合法降职的情形
基于经营管理需要：
- 若工厂因架构调整、业务变化等正常经营管理需要，对岗位进行合理调整，且降职行为是工厂整体战略或业务发展的一部分，而非针对个别员工的打击报复，则通常不违法。
- 例子：工厂因业务转型，将部分管理岗位合并或调整，导致部分管理人员降级，但此调整是基于工厂整体发展的需要，且对所有相关人员一视同仁，则可能合法。
符合规章制度与合同约定：
- 若工厂规章制度中明确规定了岗位调整的条件和程序，且该规章制度已通过民主程序制定并向劳动者公示或告知，同时劳动合同中也明确约定了用人单位在特定情况下有权调整劳动者的工作岗位，则降职行为可能合法。
- 例子：工厂规章制度规定，连续两年绩效考核不合格的员工将降职处理，员工小张连续两年考核不合格，工厂依据规章制度对其进行降职，且此规定在劳动合同中也有明确约定，则可能合法。
有充分的事实依据：
- 若工厂有充分证据证明劳动者不能胜任现任工作，如绩效考核结果、工作失误记录等，且降职决定基于客观、公正的评价体系，而非主观臆断或偏见，则降职行为可能合法。
- 例子：员工小李作为部门主管，因管理不善导致部门业绩连续下滑，工厂经评估后认为其不能胜任主管工作，决定将其降为普通员工，并提供了详细的绩效考核结果作为依据，则可能合法。
经过合法程序：
- 若工厂按照规章制度规定的程序进行降职操作，包括提前与劳动者沟通、听取其意见、给予合理的申诉渠道等，且降职决定以书面形式通知劳动者，并明确降职的原因、依据及后续安排，则降职行为可能合法。
- 例子：工厂在决定对员工小王进行降职前，与其进行了多次沟通，听取了其意见，并提供了申诉渠道。最终，工厂以书面形式通知小王降职决定，并明确了降职的原因、依据及后续安排，则可能合法。
协商一致：
- 若工厂与劳动者就降职事宜进行充分沟通，并达成一致意见，劳动者对降职决定表示理解并接受，或虽有不满但经协商后同意执行，则降职行为合法。
- 例子：工厂因业务调整需要，与员工小赵协商将其从管理岗位降为技术岗位，小赵经过考虑后同意了工厂的提议，并签署了相关协议，则降职行为合法。
二、违法降职的情形
缺乏合理理由：
- 若工厂无故或出于个人恩怨、打击报复等原因对管理人员进行降职，且降职决定缺乏客观、公正的依据，仅凭主观意愿或偏见作出，则构成违法。
- 例子：工厂因员工小钱与领导发生争执，领导出于报复心理将其从管理岗位降为普通员工，且无法提供合理的降职依据，则构成违法。
违反法定程序：
- 若工厂未按照法定程序或公司规章制度规定的程序进行降职操作，如未经与劳动者沟通、听取其意见或直接发出降职通知等，则构成违法。
- 例子：工厂未经与员工小孙沟通，直接发出降职通知将其从管理岗位降为普通员工，且未提供任何降职依据和解释，则构成违法。
损害劳动者权益：
- 若降职行为导致劳动者的工资待遇、工作条件等明显降低，且不符合合同约定或法律规定，或工厂无法提供合理的降薪或降职依据，损害劳动者的合法权益，则构成违法。
- 例子：工厂将员工小周从管理岗位降为普通员工后，将其工资从8000元降至5000元，且无法提供合理的降薪依据，损害了小周的合法权益，则构成违法。
三、劳动者权益保护
- 若劳动者认为工厂的降职行为违法，可通过与工厂协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。
- 在维权过程中，劳动者应保留相关证据，如降职通知、劳动合同、规章制度、绩效考核结果等，以便在必要时提供证明。
综上所述，工厂将管理降级员工是否违法，需综合考虑降职的合理性、合法性及程序性等因素。在实际操作中，建议工厂遵循法律法规和规章制度，确保降职行为的合法性和公正性；同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在必要时采取合适的措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。