工厂上班降级（通常伴随降薪）是否合法，主要取决于其行为是否符合《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，特别是是否经过了与劳动者的协商一致，以及是否存在合理的降级降薪依据。以下从不同角度为你详细分析：
一、不合法的降级降薪情况
未经协商一致的单方面降级降薪
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者应协商一致才能变更劳动合同内容，包括工作岗位和劳动报酬。若工厂未与员工协商，擅自降低员工岗位或工资，即构成单方面变更劳动合同，是违法的。
- 例子：工厂突然通知某员工从技术岗位调至普通岗位，且工资大幅下降，未与员工进行任何协商，这种行为就是违法的。
- 法律后果：员工有权要求工厂按原岗位和工资标准执行，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护权益。
缺乏合理理由的降级降薪
- 若工厂经营状况良好，却无故削减员工岗位或工资，这种行为侵害了劳动者获取劳动报酬和稳定工作岗位的权利，同样是不合法的。
- 例子：工厂在盈利状态下，以“优化人员结构”为由，随意降低部分员工的岗位和工资，这种行为缺乏合理性，是违法的。
二、合法的降级降薪情况
双方协商一致并书面变更
- 工厂与劳动者就降级降薪事宜进行充分沟通，双方自愿达成一致意见，并签订书面的劳动合同变更协议，此时降级降薪行为是合法有效的。
- 例子：员工因个人原因希望降低工作强度，与工厂协商后，双方同意将员工从高强度岗位调至低强度岗位，并相应降低工资，这种行为是合法的。
基于客观情况发生重大变化的降级降薪
- 当出现不可抗力、企业迁移、被兼并等客观情况，导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，若双方协商成功变更岗位和工资，也是合法的。但这种情况下，工厂通常需要支付经济补偿。
- 例子：工厂因政策原因需要搬迁至外地，部分员工不愿随迁，工厂与这些员工协商后，同意将他们调至本地其他岗位，并相应调整工资，这种行为在协商一致的情况下是合法的。
依据合法规章制度降级降薪
- 工厂的规章制度明确规定了在某些特定情形下（如员工绩效考核不达标、严重违反规章制度等）可以调整岗位和工资，且该规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、向劳动者公示等），那么依据该规章制度进行的降级降薪操作可能是合法的。但降薪幅度应合理，不得恶意大幅降低员工工资。
- 例子：工厂规章制度规定，员工连续三个月绩效考核不达标，可以调至低一级岗位并降低相应工资。某员工连续三个月绩效考核不达标，工厂依据规章制度对其进行了岗位和工资的调整，这种行为是合法的。
特定情形下的单方降级降薪
- 在劳动者不能胜任工作、严重违反工厂规章制度等特定情形下，工厂可以依据相关法律规定或规章制度对劳动者进行降职降薪处理。但此时，工厂需确保降级降薪的合理性和合法性，并提供充分证据支持，同时降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。
- 例子：员工因严重失职给工厂造成重大损失，工厂依据规章制度和劳动合同约定，对其进行了降职降薪处理，这种行为在符合法律规定和规章制度的情况下是合法的。
三、劳动者的救济途径
面对非法的降级降薪行为，劳动者可以采取以下措施维护自己的权益：
- 协商：首先尝试与工厂协商解决，要求恢复原有岗位和工资待遇或达成新的协议。
- 投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门介入调查并处理。
- 仲裁：向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求确认降级降薪行为的违法性并恢复原有待遇或获得相应赔偿。
- 诉讼：对劳动仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。
综上所述，工厂降级降薪的合法性取决于其是否遵循了相关法律法规的规定，特别是是否经过了与劳动者的协商一致，以及是否存在合理的降级降薪依据。劳动者在面对非法降级降薪时，应依法维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。