关于集团内部子公司调动时工龄的计算问题，这是一个涉及员工劳动权益的重要事项，下面我将结合相关法律法规和实际情况，为您详细解答。
一、工龄连续计算的基本原则
在大多数情况下，员工在同一集团内部不同子公司之间调动时，其工龄是连续计算的。这一原则基于员工在集团内的工作经历是连续的，无论其具体在哪个子公司工作，都应视为在同一用人单位（即集团）的服务年限。这种连续计算的方式有助于保障员工的劳动权益，如年假天数、病假待遇、退休金计算等都与工龄挂钩。
二、工龄连续计算的法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的相关规定，如果员工在子公司之间的调动不是由于员工本人的原因，而是基于母公司或公司内部的安排，且工作内容、岗位等具有一定连贯性，那么员工在原子公司的工作年限应当合并计算为新子公司的工作年限。这为工龄的连续计算提供了明确的法律依据。
三、具体情形的分析
公司内部调动：
- 当员工因公司内部的组织调整、业务需要或其他非员工本人原因被调动到另一子公司，并且这种调动经过了公司的正式程序并征得了员工的同意时，员工的工龄应连续计算。这是最常见且最直接的情况。
员工主动离职后入职新子公司：
- 若员工并非基于公司安排，而是自己主动从一个子公司辞职，然后再应聘到另一个子公司，这种情况下，工龄通常从新入职新子公司之日起重新计算。因为此时员工与原子公司的劳动关系已经终止，待业或离职期间的时间不计入工龄。
子公司间有明确约定：
- 如果在员工调动时，原子公司和新子公司之间以及员工与公司之间就工龄计算有明确书面约定，并且这种约定是基于合法、公平、合理的原则，且员工明确知晓并同意的，那么应按照约定处理。这体现了意思自治原则在劳动法律关系中的应用。
待业或离职后立即重新雇佣：
- 如果员工在待业或离职后立即被重新雇佣并安排到新的子公司岗位，且没有实质性中断就业，其之前的工龄仍应考虑连续计算。但这种情况需要具体分析，确保员工没有实质性的就业中断，且重新雇佣的行为符合相关法律法规的规定。
四、注意事项
合法性：
- 在计算子公司之间调动员工的工龄时，应确保调动的合法性。任何违反法律法规的调动行为都可能导致工龄计算无效或引发劳动争议。
明确责任归属：
- 需要明确调动的原因和责任归属。如果是因公司原因导致的调动，应确保员工的工龄连续计算；如果是因员工个人原因导致的调动，则可能需要根据具体情况重新计算工龄。
记录与管理：
- 公司应建立健全的员工工龄记录和管理制度。这有助于确保员工工龄信息的准确性和完整性，为处理可能的纠纷提供有力依据。同时，也有助于公司更好地管理员工的人力资源，提高管理效率。
综上所述，集团内部子公司调动时工龄的计算是一个复杂而细致的问题。在处理此类问题时，应遵循相关法律法规的规定，确保员工的合法权益得到保障。同时，公司也应加强内部管理，建立健全的工龄记录和管理制度，以应对可能出现的劳动争议和纠纷。