结论：在劳务转包的情况下，原用人主体与工人之间是否存在劳动合同关系，需根据实际用工主体与劳动者之间是否存在管理与被管理关系来综合判断，不同情形下结论可能不同。以下从多个角度进行详细分析：

一、核心判断标准

实际用工主体与劳动者之间是否存在管理与被管理关系，是认定劳动关系的关键依据。具体需考察以下要素：

1. 人身从属性：劳动者是否接受用工主体的考勤、工作指令等管理。
2. 经济从属性：劳动报酬是否由用工主体直接支付，支付方式是否体现持续性雇佣特征。
3. 组织从属性：劳动者的工作内容是否构成用工主体业务的组成部分。

二、常见情形解析

1. 转包给无资质个人或单位

   • 法律后果：承包人（发包方）需对劳动者承担用工主体责任。
   • 典型案例：若A公司将工程转包给无资质的B个人，B招用的工人受伤时，法院通常认定A公司与工人存在事实劳动关系。这是因为，尽管A公司与工人之间没有直接的书面劳动合同，但A公司作为实际用工主体（通过转包行为间接用工），且工人接受A公司或其转包方的管理，从事A公司业务组成部分的工作，因此构成事实劳动关系。

2. 转包给有资质单位后层层分包

   • 责任划分：最终用工单位承担直接责任，违法分包单位承担连带责任。
   • 分析：在这种情况下，如果工人是与最终用工单位直接建立劳动关系，那么原用人主体（即最初的发包方）与工人之间通常不存在劳动合同关系。但如果工人是由违法分包单位招用，且违法分包单位与最终用工单位之间存在某种关联或共同管理行为，那么可能需要根据具体情况判断原用人主体是否应承担用工主体责任。不过，在大多数情况下，原用人主体与工人之间不直接构成劳动合同关系。

3. 个人挂靠经营下的用工

   • 特殊规定：被挂靠单位需对挂靠人招用的劳动者承担责任。
   • 分析：在个人挂靠经营的情况下，如果挂靠人以被挂靠单位的名义招用劳动者，且劳动者接受被挂靠单位的管理，从事被挂靠单位业务组成部分的工作，那么即使劳动者与被挂靠单位之间没有直接的书面劳动合同，法院也可能认定双方存在事实劳动关系。此时，原用人主体（即被挂靠单位）与工人之间构成劳动合同关系。

三、证据收集指南

在判断原用人主体与工人之间是否存在劳动合同关系时，证据的收集至关重要。以下是一些关键证据类型及其证明效力：

四、争议解决路径

如果原用人主体与工人之间就劳动合同关系存在争议，可以通过以下途径解决：

1. 协商调解：优先通过项目所在地人社部门协调，以达成和解协议。
2. 劳动仲裁：向工程所在地劳动争议仲裁委员会申请确认劳动关系，仲裁裁决具有法律效力。
3. 诉讼救济：不服仲裁结果可在15日内向法院起诉，通过司法程序解决争议。

五、风险提示

1. 时效要求：主张权利需在知道权益受损之日起1年内提出，逾期可能丧失胜诉权。
2. 虚假陈述后果：伪造证据可能面临罚款、拘留等处罚，严重影响个人信用和法律责任。
3. 专业建议：复杂案件应及时委托劳动法专业律师介入，以确保权益得到充分保障。

总结与建议：在劳务转包的情况下，原用人主体与工人之间是否存在劳动合同关系需根据具体情况综合判断。建议工人在遇到此类问题时，及时收集相关证据，并通过协商调解、劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。