在违法转包后挂靠经营的情形下，劳动关系的认定通常较为复杂，但一般而言，实际用工单位与劳动者之间更可能被认定为存在劳动关系，而非名义上的转包方或挂靠方。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律背景与原则
保护劳动者权益原则：在劳动关系认定中，法律倾向于保护劳动者的合法权益，确保劳动者在提供劳动后能够获得相应的报酬和保障。因此，在违法转包和挂靠经营的情况下，法院或仲裁机构会倾向于认定实际用工单位与劳动者之间存在劳动关系。
实际用工原则：劳动关系的认定不仅依据书面合同，更注重实际用工情况。如果劳动者实际上是在为某个单位提供劳动，并接受该单位的管理和指挥，那么该单位就应当被认定为劳动者的用人单位。
二、具体情形分析
违法转包情形：
- 转包方与劳动者关系：如果转包方将工程违法转包给不具备用工主体资格的组织或个人，而劳动者实际上是在为该组织或个人提供劳动，那么转包方通常不会被直接认定为劳动者的用人单位。但是，如果转包方对劳动者的用工情况进行了实际管理或控制，或者存在其他足以认定劳动关系存在的情形，那么转包方也可能被认定为用人单位。
- 实际用工单位与劳动者关系：在违法转包的情况下，实际用工单位（即接受转包的组织或个人）与劳动者之间更可能被认定为存在劳动关系。因为劳动者实际上是在为该单位提供劳动，并接受其管理和指挥。
挂靠经营情形：
- 挂靠方与被挂靠方关系：挂靠方通常是以被挂靠方的名义进行经营活动，但两者之间并不存在直接的劳动关系。挂靠方可能雇佣自己的员工进行经营，这些员工与被挂靠方之间通常不存在劳动关系。
- 挂靠方与劳动者关系：如果劳动者是挂靠方雇佣的员工，那么劳动者与挂靠方之间存在劳动关系。但是，如果劳动者误以为自己是在为被挂靠方提供劳动，并接受了被挂靠方的部分管理或指挥，那么劳动关系的认定可能会更加复杂。在这种情况下，法院或仲裁机构会综合考虑多种因素，如劳动者的实际用工情况、管理指挥关系、报酬支付方式等，来认定劳动关系的存在与否。
三、法律建议与后果
对劳动者的建议：
- 在提供劳动前，尽量与用人单位签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 保留好与用工相关的证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以便在发生纠纷时证明自己的劳动关系。
- 如果发现用人单位存在违法转包或挂靠经营的情况，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对用人单位的建议：
- 遵守法律法规，避免违法转包和挂靠经营行为。
- 如果确实需要转包或挂靠经营，应当选择具备用工主体资格的组织或个人进行合作，并明确双方的权利和义务。
- 加强对劳动者的管理和培训，确保劳动者的权益得到保障。
可能的法律后果：
- 如果用人单位被认定存在违法转包或挂靠经营行为，并因此与劳动者发生纠纷，用人单位可能需要承担支付工资、经济补偿金、赔偿金等法律责任。
- 在严重的情况下，用人单位还可能面临行政处罚或刑事责任。
综上所述，违法转包后挂靠经营的劳动关系认定需要综合考虑多种因素。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和帮助。