承包人聘用的员工与发包人通常不存在劳动关系，但这一结论并非绝对，需结合具体情况进行判断。以下从多个角度进行详细分析：
一、一般情况下的劳动关系认定
主体资格与合同关系：
- 承包人（如包工头）与发包人（如建筑公司）之间通常签订承包合同，明确双方的权利和义务。这种合同关系属于民事法律关系中的承揽合同或建设工程合同，而非劳动合同。
- 承包人聘用的员工通常与承包人签订劳动合同，而非与发包人签订。因此，从合同关系上看，这些员工与发包人不存在直接的劳动关系。
工资支付与管理：
- 承包人聘用的员工的工资由承包人支付，日常管理和工作安排也由承包人负责。发包人通常不直接参与这些员工的工资支付和管理，因此从实际管理关系上看，这些员工与发包人也不存在劳动关系。
法律责任承担：
- 若发生劳动争议或工伤事故，相关法律责任通常由承包人承担，而非发包人。这进一步证明了承包人聘用的员工与发包人之间不存在劳动关系。
二、特殊情形下的劳动关系认定
尽管一般情况下承包人聘用的员工与发包人不存在劳动关系，但在某些特殊情形下，可能因实际用工情况被认定为存在事实劳动关系：
违法分包或转包：
- 若发包人将工程违法分包给不具备用工主体资格的承包人，或承包人再次转包给个人，导致劳动者权益受损时，根据相关法律规定（如《关于确立劳动关系有关事项的通知》），发包人可能需要承担连带赔偿责任。但这种连带赔偿责任并不意味着发包人与这些劳动者建立了劳动关系，而是基于法律对违法分包行为的制裁和对劳动者权益的保护。
- 例外情形：在特定情况下，如承包人完全不具备用工主体资格，且发包人直接对劳动者进行了实质性的管理（如安排工作任务、支付工资等），则可能被认定为存在事实劳动关系。
借调或劳务派遣：
- 若存在合法的借调或劳务派遣协议，且劳动者被派遣至发包人工作场所工作，则可能形成特殊的用工关系。但在此情况下，劳动者仍与原用人单位（即派遣单位）保持劳动关系，与发包人之间不构成劳动关系。
名为承包实为劳动：
- 在某些情况下，虽然双方签订的是承包合同，但实际履行过程中，发包人对承包人聘用的员工进行了实质性的管理（如考勤、工作分配等），且报酬支付方式也符合劳动关系的特征（如按月支付工资），则可能被认定为存在事实劳动关系。
三、风险防范与建议
合同签订：
- 发包人在与承包人签订承包合同时，应明确约定双方的权利和义务，特别是关于用工管理、工资支付、法律责任等方面的条款，以避免潜在的劳动纠纷。
- 承包人在聘用员工时，应依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务，确保员工的合法权益得到保障。
过程管理：
- 发包人应避免对承包人聘用的员工进行实质性的管理，以免被认定为存在事实劳动关系。
- 承包人应自行负责员工的日常管理和工作安排，确保用工管理的独立性和自主性。
证据留存：
- 发包人和承包人均应妥善保存与用工管理相关的证据（如承包合同、工资支付记录、考勤记录等），以便在发生纠纷时能够提供有力的证据支持自己的主张。
法律咨询：
- 若对劳动关系认定存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以便获得准确的法律意见和有效的解决方案。
总结来说，承包人聘用的员工与发包人通常不存在劳动关系，但在特定情形下可能因实际用工情况被认定为存在事实劳动关系。因此，在处理此类问题时，应综合考虑多种因素，包括承包人的资质、劳动关系的实质要件以及实际工作中的具体情况。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。