结论：休生育假后岗位调动伴随工资调整是否合理，需分情况判断，关键在于岗位调动和工资调整的合法性及合理性。以下是具体分析：
- 岗位调动和工资调整的合法性
- 若岗位调动和工资调整是基于法定事由：例如，女职工在休完生育假后，因身体原因确实无法胜任原岗位工作，用人单位根据医疗机构的证明，在协商一致的基础上，将其调整到适合其身体状况的岗位，并按照新岗位的标准支付工资，这种调整通常是合法的。因为《女职工劳动保护特别规定》等法律法规保障女职工在孕期、产期、哺乳期的特殊权益，但同时也允许用人单位在符合法律规定的情况下，根据实际情况对女职工的工作岗位进行合理调整。
- 若岗位调动和工资调整缺乏合法依据：比如，用人单位仅仅因为女职工休了生育假，就单方面将其调整到薪酬较低、工作条件较差的岗位，且没有合理的理由，这种调整就是不合法的。用人单位不能以女职工休生育假为由，对其进行歧视性对待，降低其工资待遇或调整到不合理的岗位。
- 岗位调动和工资调整的合理性
- 从工作内容和性质来看：如果新岗位与原岗位在工作内容、技能要求、工作强度等方面具有相当性，且工资调整与岗位变动相匹配，符合市场行情和用人单位的薪酬体系，那么这种调整可以认为是合理的。例如，女职工原从事的是市场营销工作，休完生育假后，被调整到同样需要一定营销能力和市场开拓能力的市场策划岗位，工资根据新岗位的职责和绩效标准进行了适当调整，这是合理的。
- 从用人单位的经营需要来看：如果用人单位由于生产经营状况发生重大变化，如业务转型、部门裁撤等，确实需要对女职工的岗位进行调整，并且在调整过程中充分考虑了女职工的实际情况，给予了合理的安排和补偿，工资调整也符合相关规定和公平原则，那么这种调整也具有一定的合理性。但用人单位需要承担相应的举证责任，证明其调整的必要性。
建议：如果女职工遇到休生育假后岗位调动工资调整不合理的情况，可以先与用人单位进行协商沟通，要求用人单位说明调整的依据和理由。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。