结论前置：劳动法中岗位调动伴随工资下调是否合理，需根据具体情况判断。若经过双方协商一致或基于法定事由，则合理合法；若未经职工同意且无正当理由，或存在恶意规避法律责任的行为，则不合理且违法。以下是对此问题的详细分析：

合法情形

1. 协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商一致变更劳动合同的内容，包括调岗降薪。变更劳动合同应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
   • 具体解释：如果用人单位与劳动者就调岗降薪达成了共识，并且签订了书面的变更协议，那么这种调岗降薪就是合法的。例如，劳动者因个人原因希望调整到薪资较低但更轻松的岗位，与用人单位协商一致后，这种调岗降薪就是合理的。

2. 法定事由

   • 职工不能胜任工作
     • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当职工无法完成工作任务，不能达到用人单位的合理要求时，用人单位有权对其进行调岗。若新岗位的薪酬与原岗位不同，相应地进行降薪也是合理的。
     • 具体解释：用人单位需要提供充分证据证明职工不能胜任工作，如绩效考核记录、工作失误记录等。并且，用人单位要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。例如，某员工连续多次未能完成销售任务，用人单位在提供相关证据后，可以将其调整到薪资较低的客服岗位。
   • 医疗期满后不能从事原工作
     • 法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，职工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，身体状况无法适应原工作岗位的要求，用人单位可以为其调整岗位，并根据新岗位的工作内容和市场薪酬水平调整薪资。
     • 具体解释：用人单位需要确保调整后的岗位与劳动者的身体状况相适应，并且要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。例如，某员工因工伤医疗期满后，无法从事原来的重体力劳动岗位，用人单位可以将其调整到薪资较低的轻体力劳动岗位。
   • 客观情况发生重大变化
     • 法律依据：还是根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，因市场环境变化、产业结构调整等客观原因，导致原岗位不复存在或无法继续履行原劳动合同时，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以对职工进行调岗，并相应调整薪资。
     • 具体解释：这种情况下，用人单位需要证明客观情况确实发生了重大变化，并且已经尽力与劳动者协商但未能达成一致。例如，某企业因市场萎缩，决定撤销某个部门，该部门的员工可以被调整到其他部门，并根据新部门的薪酬标准调整薪资。

3. 特殊情况

   • 当劳动者处于特殊时期（如孕期、产期、哺乳期）或因病在医疗期内，用人单位在某些情况下可对其岗位进行适当调整，但应保障其基本薪资待遇，不得随意降薪。

违法情形

1. 无正当理由的单方面调岗降薪

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动报酬和劳动合同变更的规定，用人单位若无合理依据，仅出于自身管理需要或其他不合理原因，未经职工同意就擅自调岗降薪，属于违法行为。
   • 具体解释：例如，用人单位为了降低人力成本，未经与劳动者协商，擅自将其从高薪岗位调整到低薪岗位，这种行为就是违法的。

2. 以调岗降薪为手段进行变相裁员

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》关于解除劳动合同的法定程序和条件的规定，用人单位为避免支付经济补偿金等费用，通过调岗降薪的方式迫使职工主动辞职，属于恶意规避法律责任的行为，是违法的。
   • 具体解释：例如，用人单位将劳动者调整到极其不合理、无法胜任的岗位，或者大幅降低薪资，使得劳动者无法继续工作而主动辞职，这种行为就是违法的变相裁员。

劳动者权益保护

• 劳动者在面对调岗降薪时，有权先向本单位劳动争议调解委员会申请调解。
• 若调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。
• 用人单位在调岗降薪过程中，应确保不低于当地最低工资标准支付劳动者工资，这是劳动者的基本权益。

总结与建议：用人单位对职工进行调岗降薪时，必须遵循法定程序，有充分证据证明调岗降薪的合理性，并保障劳动者的合法权益。作为劳动者，在面对不合理的调岗降薪时，应勇敢维护自己的权益，通过合法途径寻求解决。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。