生产厂家部门经理将老员工调岗，需分情况处理，具体如下：

1. 若调岗具有合法合理性
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若调岗基于以下原因，通常合法：

   • 生产经营需要：如部门调整、业务转型等客观原因；
     
   • 员工能力匹配：老员工原岗位技能与新岗位需求更契合；
     
   • 程序合规：提前与员工沟通，未降低薪资、福利或劳动条件，且未侮辱性调岗（如从管理岗调至清洁岗）。
     建议：员工可先配合调岗，同时保留书面调岗通知、沟通记录等证据。若后续发现调岗违法（如变相逼迫离职），可主张权利。

2. 若调岗缺乏合法合理性
   若调岗存在以下情形，可能违法：

   • 未协商一致：单方面强制调岗，且未提供合理理由；
     
   • 恶意调岗：如将员工调至与原岗位无关、条件明显更差的岗位（如跨城市调岗未提供补贴）；
     
   • 以调岗为名逼迫离职：通过调岗降低薪资、取消福利或增加不合理考核目标。
     建议：
     
   • 书面拒绝：明确表示不同意调岗，并要求公司出具书面调岗依据；
     
   • 收集证据：保存劳动合同、调岗通知、沟通记录、薪资变化证明等；
     
   • 维权途径：
     
     • 向劳动监察部门投诉（12333）；
       
     • 申请劳动仲裁，主张恢复原岗位或要求经济补偿（若公司违法解除合同，可主张2N赔偿）。

3. 特殊情形：老员工权益保护
   根据《劳动合同法》第四十二条，老员工（如在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年）受特殊保护，公司不得以“不能胜任工作”等理由单方面调岗或解除合同（除非员工存在严重违纪等法定情形）。
   建议：老员工可重点核查调岗是否涉及年龄歧视或变相逼迫退休，若存在可主张权利。

总结：调岗合法性需结合原因、程序和后果综合判断。若公司调岗合法合理，员工需配合；若违法，可通过投诉、仲裁维权。具体操作需结合证据和当地司法实践，如有疑问可进一步向我咨询细节。