核心结论：生产厂家部门经理将老员工调走这一行为是否合法、合理，需结合具体情况判断，主要从劳动合同约定、公司规章制度、调岗合理性等角度分析。以下分情况详细说明：

1. 若劳动合同或公司规章制度有明确约定调岗情形

• 合法性分析：如果劳动合同中明确约定了公司有权根据生产经营需要调整员工工作岗位，或者公司规章制度中规定了调岗的具体情形和程序，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示，那么部门经理的调岗行为在形式上可能具有合法性。
• 合理性判断：即便有合同或制度依据，调岗仍需具备合理性。例如，调岗后的工作内容应与原岗位具有相关性，薪资水平不应显著降低，工作环境不应明显恶化等。如果调岗明显不合理，员工有权拒绝。
• 建议：老员工应首先查阅劳动合同和公司规章制度，确认是否存在调岗的相关约定。如果存在且调岗合理，建议配合公司安排；如果调岗不合理，可与公司协商或通过法律途径维护权益。

2. 若劳动合同或公司规章制度未明确约定调岗情形

• 合法性分析：在没有合同或制度依据的情况下，公司单方面调岗可能涉嫌违法。根据《劳动合同法》相关规定，变更劳动合同（包括工作岗位）应当经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。
• 合理性判断：即使没有合同或制度依据，调岗仍需具备合理性。如果公司无法证明调岗的合理性（如生产经营需要、员工不胜任原岗位等），员工有权拒绝调岗。
• 建议：老员工可要求公司出具书面调岗通知，并明确拒绝调岗的理由。如果公司坚持调岗，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

3. 特殊情况：调岗涉及歧视或报复

• 合法性分析：如果调岗是基于员工的年龄、性别、种族、宗教信仰等歧视性原因，或者是对员工之前提出异议或投诉的报复行为，那么调岗行为显然违法。
• 合理性判断：此类调岗完全缺乏合理性，员工有权坚决拒绝。
• 建议：老员工应收集相关证据（如调岗通知、聊天记录、同事证言等），证明调岗的歧视性或报复性，然后向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司撤销调岗决定并承担相应法律责任。

4. 老员工应对策略总结

• 保持冷静，收集证据：首先保持冷静，不要与部门经理或公司发生直接冲突。同时，收集与调岗相关的所有证据，包括调岗通知、劳动合同、公司规章制度、工资条、工作记录等。
• 与公司协商：在收集证据的基础上，尝试与公司进行协商，表达自己对调岗的看法和诉求。如果公司愿意听取并调整调岗决定，那是最好的结果。
• 寻求法律帮助：如果协商无果，且认为调岗行为违法或不合理，可向我咨询具体法律意见，或直接向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。

最后提醒：劳动法律问题往往涉及复杂的法律关系和证据收集，建议老员工在处理此类问题时保持谨慎，必要时寻求专业法律帮助。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律指导，可以直接向我咨询。