核心结论需结合具体情况判断，以下分情况说明：

1. 若公司有明确规章制度规定底薪计算方式
   需优先查看劳动合同、员工手册或公司薪酬制度中关于“底薪计算周期”的条款。例如：

   • 若制度规定“底薪按自然月计算，无论当月出勤天数”，则即使仅工作4天也应按全额底薪发放；
     
   • 若制度规定“底薪按实际出勤天数折算”，则需根据当月应出勤天数（如21.75天）计算日薪，再乘以4天得出实际应发底薪。
     建议：要求公司提供书面制度依据，若制度违法（如低于当地最低工资标准），可主张按法定标准补足。

2. 若公司无明确制度，但属于法定休假后返岗
   根据《工资支付暂行规定》，劳动者在法定休假日（如年假、病假、婚假等）期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。若休假为带薪假期，返岗后当月底薪通常不受影响；若休假为无薪假期（如事假），则可能按实际出勤天数折算底薪。
   关键点：区分休假性质（带薪/无薪）及公司是否提前告知工资计算方式。

3. 若公司以“未完成整月工作”为由扣减底薪
   需警惕违法风险：

   • 根据《劳动法》，底薪属于劳动者提供正常劳动后应得的固定报酬，用人单位不得随意克扣；
     
   • 即使当月出勤天数不足，只要劳动者提供了正常劳动（如完成4天工作任务），公司也应按实际出勤天数支付底薪（或全额底薪，依制度而定）；
     
   • 若公司扣减后导致工资低于当地最低工资标准，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     建议：保留考勤记录、工资条等证据，若遭遇违法扣减，可依法维权。

总结：是否算底薪需结合公司制度、休假性质及法律规定综合判断。建议优先与公司协商，若协商无果，可进一步向我提供具体细节（如休假类型、公司制度内容等），我将协助您分析维权路径。