结论：公司搬迁不愿去上班，既不能直接认定为个人离职，也不能直接认定为公司解聘，具体需根据实际情况和法律规定来判断。以下从不同角度进行分析：
一、个人离职的角度
自愿离职：如果员工因公司搬迁而主动选择离职，且没有受到公司的胁迫或欺诈，那么这通常被视为员工自愿离职。在这种情况下，员工可能无法享受失业保险金等福利待遇，且如果劳动合同中有关于提前离职的违约金条款，员工还可能需要支付违约金。
被迫离职的误解：员工不能仅因公司搬迁就认为自己是被迫离职。被迫离职通常指的是员工因公司的不当行为（如拖欠工资、未提供劳动条件等）而不得不离职。如果公司搬迁并未影响员工的劳动条件或待遇，且员工没有合理的理由拒绝搬迁，那么员工选择离职可能不被视为被迫离职。
二、公司解聘的角度
合法解聘：如果公司因搬迁等合理原因需要解聘员工，且符合《劳动合同法》等相关法律法规的规定（如提前通知、支付经济补偿等），那么这种解聘是合法的。在这种情况下，公司需要按照法律规定向员工支付经济补偿，并办理相关离职手续。
非法解聘：如果公司以搬迁为由非法解聘员工（如未提前通知、未支付经济补偿等），那么员工有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。
三、特殊情况下的处理
劳动合同变更：如果公司搬迁导致劳动合同的履行发生重大变化（如工作地点变更导致员工通勤时间大幅增加等），且双方无法就劳动合同的变更达成一致意见，那么根据《劳动合同法》的规定，双方可以协商解除劳动合同。在这种情况下，公司通常需要向员工支付经济补偿。
员工拒绝搬迁的合理性：如果员工拒绝搬迁的理由是合理的（如家庭原因、健康原因等），且员工能够提供相应的证据支持其主张，那么员工可能不需要承担因拒绝搬迁而导致的离职责任。然而，这需要根据具体情况和法律法规进行判断。
四、法律建议
与公司协商：在面对公司搬迁的情况时，员工首先应该与公司进行协商，了解搬迁的具体情况、对自己的影响以及公司的解决方案等。通过协商，双方可以寻求达成一致意见，避免不必要的纠纷。
了解法律法规：员工应该了解相关的法律法规和政策规定，以便在协商和维权过程中能够维护自己的合法权益。如果员工对法律法规不了解或存在疑问，可以向专业的劳动纠纷律师咨询。
保留证据：如果员工认为公司的搬迁行为侵犯了自己的合法权益或存在其他纠纷点，那么员工应该及时保留相关证据（如劳动合同、工资单、搬迁通知等），以便在后续的维权过程中能够提供有力的支持。
总结：公司搬迁不愿去上班的情况复杂多样，不能简单地归结为个人离职或公司解聘。在处理这类问题时，员工应该根据实际情况和法律法规进行判断和维权。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。