结论：公司搬迁导致员工不愿去新地点工作时，是否有赔偿及如何赔偿，主要取决于劳动合同的具体约定、搬迁的性质（本市行政区域内搬迁或跨市搬迁）、搬迁对员工生活和工作的影响，以及双方协商的结果。以下是详细分析：

一、劳动合同中有明确约定工作地点的情况

1. 重大变更

   • 如果劳动合同中明确约定了工作地点，且公司搬迁超出了合理范围（如跨市搬迁或本市内通勤距离显著增加），导致员工无法继续工作，这构成劳动合同的“重大变更”。
   • 在这种情况下，若双方协商不一致，公司因搬迁原因解除劳动合同，应支付经济补偿。经济补偿的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2. 非重大变更

   • 若搬迁距离较近，对公司员工的工作和生活影响较小，且公司采取了合理措施（如提供交通补贴、班车等），则不视为重大变更。
   • 员工无正当理由拒绝前往新工作地点，公司有权按照规章制度处理，可能无需支付经济补偿。

二、劳动合同中未约定工作地点或搬迁合理性的考量

1. 搬迁具有合理性

   • 如公司因经营发展需要正常搬迁，且已采取适当措施减少对员工的不利影响（如提供通勤便利、调整工作时间等），员工拒绝前往通常无需支付经济补偿。

2. 搬迁不具有合理性

   • 若搬迁严重影响员工正常生活和工作（如通勤时间过长、生活成本大幅增加等），且公司未采取合理措施，员工因此无法继续工作，公司解除劳动合同应支付经济补偿，标准同上。

三、其他可能的赔偿情况

1. 额外损失赔偿

   • 如果搬迁给员工造成了其他直接损失（如通勤费用增加、搬家费用等），员工可要求公司给予相应赔偿。

2. 安置费用

   • 若公司因搬迁需要对员工进行安置（如提供新工作岗位、安排到其他分支机构等），应承担相关安置费用。

四、实际操作建议

1. 积极沟通协商：员工与公司应首先尝试通过协商解决搬迁带来的问题。公司可以了解员工的意愿和需求，尝试提供合理的解决方案，如提供交通补贴、调整工作时间、安排远程工作等。

2. 保留证据：员工应保存好劳动合同、搬迁通知、通勤费用凭证等相关证据，以备不时之需。这些证据在后续可能发生的劳动仲裁或诉讼中非常重要。

3. 法律途径：若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提交相关证据来证明自己的诉求。

示例说明：假设小张在一家公司工作了5年，劳动合同中明确约定了工作地点。现在公司要搬迁到另一个城市，小张因为家庭原因不愿前往。在这种情况下，公司如果因搬迁原因解除与小张的劳动合同，应支付小张5个月工资的经济补偿。如果公司未支付经济补偿，小张可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。

总之，公司搬迁员工不去的赔偿问题是一个复杂而具体的问题，需要根据劳动合同的内容、搬迁的实际情况以及公司的应对措施来综合判断。如果你面临此类情况，有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。