结论：是否同意与下属签订无固定期限劳动合同，需结合企业实际情况、员工表现及法律规定综合判断。以下从法律要求、企业考量、员工权益三个角度详细分析：

一、法律要求：无固定期限劳动合同的签订条件

根据《劳动合同法》第十四条，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。符合以下情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

1. 连续工作满十年：劳动者在同一用人单位连续工作满十年，提出续订劳动合同的；
2. 连续订立两次固定期限合同：用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，或连续订立两次固定期限劳动合同后续订的；
3. 企业改制或初定合同：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。

法律后果：若员工符合上述条件且提出续签无固定期限合同，企业拒绝续签可能构成违法终止劳动合同，需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。

二、企业考量：是否续签的决策因素

1. 员工表现与岗位需求

   • 若员工长期表现优异、岗位核心且难以替代，续签无固定期限合同可稳定团队，减少招聘成本；
   • 若员工绩效不佳、岗位可替代性强，企业可评估是否通过培训、调岗提升其价值，或依法终止合同（需支付经济补偿）。

2. 企业战略与成本

   • 无固定期限合同可能增加企业用工灵活性风险（如裁员需支付更高补偿），但长期看可减少频繁续签的行政成本；
   • 企业可结合自身发展阶段（如初创期需灵活用工，成熟期需稳定团队）决策。

3. 风险规避

   • 避免违法终止风险：若员工符合法定续签条件，企业单方拒绝续签可能面临劳动仲裁或诉讼；
   • 合同条款设计：可在无固定期限合同中明确约定试用期（仅限首次签订时）、绩效考核标准、调岗调薪机制等，降低后续管理风险。

三、员工权益：续签无固定期限合同的利弊

1. 对员工的优势

   • 职业稳定性增强：无固定期限合同无明确终止时间，企业不得随意解除；
   • 福利保障提升：部分企业将工龄与年假、奖金等挂钩，长期合同可能带来更多福利。

2. 对员工的潜在限制

   • 晋升或调薪空间可能受限：若企业未建立明确的晋升机制，员工可能因合同长期化而缺乏动力；
   • 离职成本增加：若员工主动离职，需提前30日书面通知，且可能影响新雇主对其稳定性的评价。

四、操作建议

1. 评估员工情况：结合员工绩效、岗位重要性、企业需求等，制定续签策略；
2. 协商合同条款：在无固定期限合同中明确双方权利义务（如岗位职责、绩效考核、调岗机制等）；
3. 依法履行程序：若决定不续签，需提前30日书面通知员工，并支付经济补偿（N倍月薪）；
4. 保留证据：续签或终止合同过程中，保留员工签字确认的文件、沟通记录等，以备争议时使用。

总结：是否续签无固定期限合同无绝对答案，需平衡法律风险、企业利益与员工权益。若您有具体案例或需进一步分析，可直接向我咨询，我会结合细节为您提供针对性建议。