员工有病期间，用人单位原则上不得随意调岗，但在满足特定条件时，可以进行合理且合法的调岗。以下是对这一问题的详细分析：
一、一般原则与法律依据
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着调岗需以双方同意为基础，并且变更劳动合同应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
法定医疗期保护：
- 员工患病期间享有法定的医疗期保护，医疗期内用人单位不得随意解除劳动合同或调动岗位。医疗期的具体时长根据员工的工作年限和在单位的工作时间确定，例如，工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月等。
二、可以调岗的法定情形与程序
基于协商一致的调岗：
- 用人单位需与员工就调岗事宜进行充分沟通，并取得员工的书面同意。双方应就新岗位的工作内容、薪资待遇等关键事项协商一致后，签订相关协议变更劳动合同内容。
基于合理必要性的调岗：
- 若员工因生病导致无法胜任原岗位工作，且用人单位有充分证据证明这一点（如医疗证明、工作表现记录等），用人单位可以考虑调岗。
- 调岗程序应包括：员工提供真实有效的医院诊断证明、病假条等材料；用人单位对员工能否继续从事原岗位工作进行合理评估；提供合适的新岗位，确保新岗位与员工身体状况、技能水平相适应，且工资待遇等劳动条件不得有明显降低。
三、调岗的合理性要求
- 考虑员工身体状况和劳动能力：用人单位在调岗时应充分考虑员工的实际身体状况和劳动能力，确保新岗位是员工力所能及的。例如，不能将患有严重心脏病的员工调至需要长时间站立或搬运重物的岗位。
- 书面形式与待遇保障：调岗应以书面形式进行，并确保调整后的岗位不具有侮辱性和惩罚性，同时不得降低劳动者的工资待遇等劳动条件。例如，不能因员工生病就将其调至薪资更低、工作更繁重的岗位。
四、调岗争议处理
- 友好协商：员工认为调岗不合理时，首先应与用人单位进行友好协商，争取达成一致解决方案。例如，员工可以提出自己的调岗意愿和理由，与用人单位共同寻找合适的岗位。
- 法律途径维权：若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认调岗行为无效，恢复原岗位工作，并要求赔偿因不合理调岗造成的损失。例如，员工可以收集相关证据（如医疗证明、调岗通知、工资条等）来证明自己的权益受到了侵害。
五、实际案例与启示
- 案例一：某员工因患有严重腰椎间盘突出而无法继续从事原岗位工作，用人单位在与其协商后，将其调至了一个相对轻松、不需要长时间坐立的岗位，并保持了原有的薪资待遇。这一调岗行为得到了员工的认可，也避免了可能的劳动纠纷。
- 案例二：另一员工因感冒请假几天，用人单位却未经其同意就将其调至了一个薪资更低、工作更繁重的岗位。员工对此表示不满并申请了劳动仲裁，最终用人单位被认定调岗行为违法，需恢复员工原岗位工作并赔偿损失。
总结：员工生病期间，用人单位的调岗行为必须遵循法律规定和合理公平原则。在未经员工同意或缺乏合理必要性的情况下，用人单位不得随意调岗。否则，将面临法律风险并可能承担相应的法律责任。因此，用人单位在进行调岗决策时，应谨慎考虑并遵循相关法律程序和规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。