结论前置：试用期没有完成业绩被公司辞退是否合法，需根据具体情况判断。若公司能证明业绩要求属于明确的录用条件，且该条件合理、员工知晓，同时公司遵循了法定程序，则辞退可能合法；反之，则可能构成违法解除劳动合同。
一、合法辞退的情形
明确的录用条件：
- 公司在招聘或录用时，应明确告知员工具体的业绩考核标准，并将其作为录用条件之一写入劳动合同或公司规章制度中。例如，销售岗位可以约定“试用期首月完成5万元销售额”作为录用条件。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
合理的业绩目标：
- 业绩考核标准应科学合理，符合员工正常工作能力范围，且考核方式公平公正。若业绩目标过高，超出员工正常工作能力范围，或缺乏科学依据，则不能作为辞退依据。
遵循法定程序：
- 公司在辞退员工前，应事先将理由通知工会（如有），并听取工会意见。
- 辞退员工应以书面形式通知，说明理由和依据，并告知员工享有申请劳动争议仲裁等权利。
二、违法辞退的情形
录用条件模糊或未公示：
- 若公司未提前告知员工具体的业绩考核标准，或标准模糊不清，仅以“未完成领导安排的工作”为由辞退员工，则可能构成违法解除劳动合同。
业绩目标不合理：
- 如设定明显超出正常能力的任务，或未根据员工实际情况调整业绩目标，导致员工无法完成，则不能以此为由辞退员工。
未给予改进机会：
- 在员工业绩不达标时，公司应先提供培训或调整工作岗位，给予改进机会。若未经培训或调岗直接辞退员工，则可能构成违法解除劳动合同。
程序违法：
- 若公司未遵循法定程序辞退员工，如未提前通知工会、未向员工送达解除劳动合同通知书等，则辞退行为不合法。
三、员工的应对策略
核查录用条件：
- 员工应仔细审阅劳动合同、入职材料等文件，确认是否存在明确的业绩考核标准及录用条件。
收集反驳证据：
- 若认为公司的辞退行为不合法，员工应保留工作记录（如邮件、任务清单、沟通记录等）证明已尽力完成任务或存在外部阻碍（如资源不足、市场变化等）。
主张协商赔偿：
- 若认为辞退违法，员工可通过劳动仲裁主张赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的2倍，即N×2个月工资（N为工作年限，不满6个月的按0.5个月计算，6个月以上不满1年的按1个月计算）。
四、建议
- 对公司：完善录用条件和考核制度，确保流程透明、证据充分。在设定业绩目标时，应充分考虑员工实际情况和市场变化，避免设定过高或不合理的目标。
- 对员工：入职时仔细审阅相关文件，留存工作记录。若遇到违法辞退情况，及时寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
示例说明：假设某公司招聘销售岗位员工时，在劳动合同中明确约定“试用期首月完成5万元销售额”作为录用条件。员工在试用期内未能完成该目标，且公司提供了客观的业绩报表作为证据。同时，公司在辞退前已通知工会并听取了意见，以书面形式通知了员工。在此情况下，公司的辞退行为可能合法。反之，若公司未明确约定业绩标准或未提供充分证据，则辞退行为可能违法。
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