核心结论：怀孕期间拿到两倍赔偿离职后流产，赔偿是否需要退还或调整，需根据离职原因、赔偿性质及双方约定综合判断。以下分情况说明：
1. 若离职时已明确约定“两倍赔偿”的性质
- 若赔偿包含“三期”（孕期、产期、哺乳期）保障：
根据《劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》，女职工在“三期”内享有特殊保护，用人单位不得随意解除合同。若离职时双方协商一致支付两倍赔偿（如经济补偿金+额外补偿），且明确约定该赔偿包含对“三期”风险的覆盖（例如协议中写明“赔偿包含未来可能发生的流产风险”），则离职后流产通常不影响赔偿效力，无需退还。
- 若赔偿仅为普通经济补偿（如N+1）：
若离职时未特别约定赔偿与“三期”挂钩，且流产发生在离职后，此时赔偿已履行完毕，与后续流产无直接关联，无需调整或退还。
2. 若离职时未明确约定赔偿性质，需结合离职原因判断
- 员工主动离职：
若员工因个人原因主动辞职，用人单位无需支付经济补偿，更无需承担“三期”风险。若此时员工已获得两倍赔偿（可能因协商或用人单位自愿支付），流产属于离职后个人事件，与赔偿无关，无需退还。
- 用人单位违法解除合同：
若用人单位违法解除劳动合同（如未履行法定程序、未举证员工存在过错），员工有权要求继续履行合同或主张赔偿金（2N）。若双方协商一致支付两倍赔偿（可能高于法定标准），且未明确排除“三期”风险，员工离职后流产的，赔偿通常已覆盖违法解除的后果，无需因流产额外调整。
- 协商一致离职（非违法解除）：
若双方协商一致离职（如因公司裁员、员工家庭原因等），且赔偿金额（如2N或更高）已包含对“三期”风险的预估（例如协议中写明“赔偿考虑员工可能怀孕的情况”），则流产不影响赔偿效力；若未明确约定，流产属于离职后个人事件，赔偿无需退还。
3. 特殊情形：赔偿中包含“生育津贴”或“医疗费用”
- 若离职时用人单位额外支付了生育津贴、医疗费用等（需明确约定），但员工未实际生育或流产，可能涉及退还问题。例如：
- 生育津贴：通常需员工实际生育后由社保或用人单位支付，若离职时预支且未生育，可能需退还；
- 医疗费用：若流产产生的医疗费用已由社保报销或用人单位承担，且离职时未扣除，可能需根据实际支出调整。
建议
- 核查离职协议：重点查看协议中是否明确赔偿性质、是否包含“三期”风险条款；
- 保留证据：如流产医疗证明、离职协议、赔偿支付记录等；
- 协商或诉讼：若用人单位要求退还赔偿，可依据协议约定协商；协商不成可申请劳动仲裁，由仲裁委根据协议内容、离职原因等综合裁决。
如有具体协议或细节需要分析，可直接向我提供材料，我会进一步为您梳理法律风险。