结论：领导是否需要赔偿，取决于替岗人员猝死是否被认定为工伤。若被认定为工伤，且单位未履行相应义务，领导（代表单位）通常需承担赔偿责任；若不被认定为工伤，则一般无需赔偿，但可能需承担其他法律责任。以下为详细分析：
一、工伤认定是关键
工伤认定标准：
- 根据《工伤保险条例》第十五条，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。
- 这意味着，若替岗人员在替岗期间（即工作时间和工作岗位）突发疾病猝死，且符合上述时间限制，应被认定为工伤。
替岗行为的法律性质：
- 替岗行为本身并不影响工伤的认定，关键在于替岗期间是否处于工作时间和工作岗位，以及是否因工作原因导致疾病猝死。
- 若领导知道替岗情况并默许，可视为单位对替岗行为的认可，不影响工伤的认定。
二、领导（单位）的赔偿责任
若被认定为工伤：
- 根据《工伤保险条例》，单位应为员工缴纳工伤保险费。若单位未缴纳，则工伤待遇由单位承担。
- 工伤待遇包括丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金等。若领导（代表单位）未履行缴纳工伤保险费的义务，或未及时申请工伤认定，导致员工无法享受工伤待遇，领导（单位）需承担赔偿责任。
若不被认定为工伤：
- 若替岗人员的猝死不被认定为工伤，领导（单位）一般无需承担工伤赔偿责任。
- 但若领导（单位）在替岗过程中存在过错，如未提供安全的工作环境、未进行必要的安全培训等，导致替岗人员猝死，领导（单位）可能需承担其他法律责任，如侵权责任等。不过，这种情况下的赔偿责任与工伤赔偿责任性质不同，且需根据具体过错情况来确定。
三、特殊情况考虑
- 领导个人责任：在一般情况下，领导作为单位的管理人员，其职责是代表单位行使管理权。因此，因工伤产生的赔偿责任通常由单位承担，而非领导个人。但是，如果领导在替岗过程中存在故意或重大过失，导致替岗人员猝死，领导个人也可能需承担一定的法律责任。不过，这种情况较为罕见，且需根据具体证据来判断。
- 单位内部规定：若单位有明确的规章制度禁止替岗行为，且替岗人员违反规定导致猝死，单位可能以此为由主张免责。但这一主张能否成立，还需根据单位规章制度的合法性、替岗人员是否知晓规章制度等因素来综合判断。
四、建议与措施
- 及时申请工伤认定：若替岗人员猝死，单位应尽快向当地社会保险行政部门申请工伤认定，以便及时确定是否应承担工伤赔偿责任。
- 完善内部管理：单位应加强内部管理，明确工作职责和岗位规范，禁止未经批准的替岗行为，以降低法律风险。
- 加强安全培训：单位应定期对员工进行安全培训，提高员工的安全意识和应急处理能力，减少因工作原因导致的疾病和伤害。
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