结论：原单位解除劳动合同未支付经济补偿款，并不直接影响新单位是否延续工龄，这主要取决于新单位在招聘时的具体政策以及相关法律法规的适用情况。以下从不同角度进行详细分析：

1. 工龄延续的法律依据：

   • 工龄的延续通常与劳动合同的连续性、社会保险的缴纳情况以及相关法律法规的规定有关。在一般情况下，如果劳动者从一个单位跳槽到另一个单位，且两个单位之间没有直接的关联或合并等情况，新单位并不会自动延续原单位的工龄。
   • 然而，如果新单位在招聘时明确表示愿意承接原单位的工龄，或者根据相关法律法规（如特定行业或地区的特殊规定）应当承接工龄，那么新单位就需要延续原单位的工龄。

2. 原单位未支付经济补偿款的影响：

   • 原单位解除劳动合同未支付经济补偿款，这是原单位违反劳动合同法或相关劳动法规的行为。劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等途径要求原单位支付经济补偿款。
   • 但这一行为本身并不直接影响新单位是否延续工龄。新单位在决定是否延续工龄时，主要考虑的是自身的招聘政策、劳动者的能力以及相关法律法规的规定，而不是原单位是否支付了经济补偿款。

3. 新单位可能的情况：

   • 自愿承接工龄：如果新单位在招聘时明确表示愿意承接原单位的工龄，或者与劳动者达成了相关协议，那么新单位就需要按照协议或承诺延续工龄。
   • 不承接工龄：如果新单位没有明确表示愿意承接工龄，也没有与劳动者达成相关协议，那么新单位通常不会自动延续原单位的工龄。在这种情况下，劳动者在新单位的工龄将从入职之日起重新计算。

4. 劳动者的权益保护：

   • 如果劳动者认为新单位应当延续原单位的工龄，但新单位拒绝延续，劳动者可以与新单位进行协商，寻求解决方案。
   • 如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求新单位确认并延续工龄。在劳动仲裁过程中，劳动者需要提供相关证据（如原单位的劳动合同、解除劳动合同的证明、新单位的招聘广告或协议等）来支持自己的主张。

建议：

• 劳动者在跳槽前，应仔细了解新单位的招聘政策，特别是关于工龄延续的规定。
• 如果新单位表示愿意承接工龄，劳动者应要求新单位出具书面证明或签订相关协议，以保障自己的权益。
• 如果原单位解除劳动合同未支付经济补偿款，劳动者应及时通过法律途径维护自己的权益，但这并不直接影响新单位是否延续工龄的问题。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。