针对“旺季用人淡季不用”这种用工模式下的工资发放问题，核心结论是：工资发放需根据具体用工形式、合同约定以及法律规定来确定，不同情况下处理方式不同。以下是具体分析：

1. 如果属于全日制劳动关系
   根据《劳动合同法》及相关规定，只要劳动者提供了正常劳动，用人单位就应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资，不受“旺季淡季”影响。

   • 若淡季时用人单位安排劳动者待岗（未提供劳动），在一个工资支付周期内（通常为1个月），应按劳动合同约定支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，则按不低于最低工资标准的70%支付生活费（具体比例可能因地区而异）。
     
   • 关键点：劳动关系下，工资支付具有强制性，不能因淡季而随意降低或停发。

2. 如果属于非全日制劳动关系（如兼职、小时工）
   非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时。

   • 工资支付周期不得超过15日，且按实际工作时间结算。
     
   • 淡季时若未安排工作，用人单位无需支付工资（因非全日制用工不强调“持续提供劳动”）。
     
   • 关键点：非全日制用工的灵活性较高，但需确保符合法定工时和计酬标准。

3. 如果属于劳务关系（如临时雇佣、承揽等）
   劳务关系不受《劳动合同法》调整，双方权利义务以合同约定为准。

   • 若合同明确约定“旺季工作、淡季不支付工资”，且劳动者同意，则可能合法；但若合同未约定或约定不明，劳动者仍有权要求按实际提供劳务的时间获得报酬。
     
   • 风险提示：劳务合同中“淡季不付工资”的条款可能因显失公平被认定无效，建议谨慎约定。

4. 特殊情况：季节性用工的集体合同或行业惯例
   某些行业（如农业、旅游业）存在季节性用工特点，可能通过集体合同或行业惯例约定淡季工资支付方式。

   • 若集体合同或行业惯例经劳动行政部门备案且不违反法律强制性规定，可作为支付依据；但需确保劳动者知情并同意。
     

建议：

• 用人单位应明确用工形式（劳动关系/非全日制/劳务关系），并在合同中清晰约定工资支付规则（包括淡季处理方式）；
  
• 劳动者需保留工作证据（如考勤记录、工资条等），以便在纠纷中主张权利；
  
• 若双方对工资支付有争议，可先协商或通过劳动监察部门调解，必要时申请劳动仲裁。
  

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