结论：员工未签合同离职10年后再次入职，是否会显示10年前的在职信息，这主要取决于原用人单位的人事档案管理情况以及新用人单位的入职审查流程。以下从不同角度进行分析：

1. 原用人单位的人事档案管理：

   • 如果原用人单位在员工离职后，仍然保留了完整的人事档案，并且这些档案中包含了员工的在职信息，那么理论上这些信息是可以被查询到的。但实际操作中，由于时间跨度较长，档案的保存、整理和查询都可能面临一定的困难。
   • 另一方面，如果原用人单位在员工离职后，已经按照相关规定对人事档案进行了妥善处理，比如将档案转交至员工户籍所在地的人才市场或相关机构，那么新用人单位在查询时就需要通过这些机构进行，这同样增加了查询的难度。

2. 新用人单位的入职审查流程：

   • 新用人单位在入职审查时，通常会要求员工提供相关的证明材料，如离职证明、工作经历证明等。如果员工能够提供10年前在原用人单位的离职证明或其他相关证明材料，那么新用人单位在审查时就会了解到员工的这段工作经历。
   • 如果员工无法提供这些证明材料，或者新用人单位没有进行深入的入职审查，那么10年前的在职信息可能就不会被新用人单位所知晓。

3. 法律层面的考虑：

   • 从法律角度来看，员工未签合同离职并不影响其与原用人单位之间曾经存在的事实劳动关系。因此，如果原用人单位保留了相关证据，如工资发放记录、考勤记录等，这些证据在法律上是可以证明员工曾经在该单位工作过的。
   • 然而，对于新用人单位来说，它们并没有法律义务去主动查询员工10年前的工作经历。除非员工在入职时主动披露，或者新用人单位在入职审查过程中发现了相关线索并进行了深入调查，否则这段工作经历可能不会被新用人单位所了解。

建议：

• 对于员工来说，如果希望新用人单位了解自己10年前的工作经历，可以在入职时主动提供相关的证明材料，如离职证明、工作经历证明等。
• 对于新用人单位来说，如果希望更全面地了解员工的工作经历，可以在入职审查过程中要求员工提供更详细的工作经历证明，并进行深入的调查和核实。但同时也要注意保护员工的隐私权和个人信息安全。

可能后果：

• 如果员工故意隐瞒或提供虚假的工作经历信息，而新用人单位在后续工作中发现了这一事实，那么员工可能会面临被解雇的风险，并可能需要承担相应的法律责任。
• 如果新用人单位因为未进行充分的入职审查而雇佣了存在不良工作记录或违法行为的员工，那么新用人单位也可能需要承担一定的法律责任和风险。

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