结论：产假结束员工不来上班，是否可以不发工资不能一概而论，需结合具体情况判断。以下是详细分析：

一、法律基本原则

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位必须按劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬，不得克扣或无故拖欠。即使员工未到岗，也需先明确劳动关系状态及缺勤原因，再决定是否停发工资。

二、不同情形的处理方式

情形1：员工因合理原因暂无法返岗

• 适用场景：如突发疾病、家庭紧急事务等不可抗力因素。
• 处理建议：
  1. 要求提供证明：如医疗证明、事故说明等，确认缺勤合理性。
  2. 按制度处理：
     • 若符合病假条件，按公司病假工资标准支付（通常为基本工资的80%）；
     • 若为事假，可协商无薪或部分带薪。
  3. 明确返岗期限：书面约定返岗时间，逾期未归可按旷工处理。

情形2：员工无正当理由拒不到岗

• 适用场景：未请假、拒绝复工通知等。
• 处理步骤：
  1. 书面催告：发送《返岗通知书》，明确要求限期到岗并说明后果（如旷工达3天可解除合同）。
  2. 制度执行：
     • 记录旷工天数，按公司规章制度扣减缺勤期间工资；
     • 已出勤部分仍需全额支付。
  3. 解除合同：若员工持续旷工，达到解除条件后，出具《解除劳动合同通知书》，停发后续工资。

情形3：员工提出离职但未办手续

• 适用场景：口头或书面表达离职意愿，但未完成交接或正式离职流程。
• 处理要点：
  1. 确认离职意向：留存沟通记录（如邮件、聊天记录）。
  2. 协商办理离职：明确最后工作日，结清截至该日的工资。
  3. 避免风险：若员工未明确离职，仍需按在职处理，不得擅自停发工资。

三、关键注意事项

1. 证据收集：
   • 保存考勤记录、沟通记录、催告函件等，作为劳动争议的证据。
2. 制度合规性：
   • 确保公司规章制度经民主程序制定并公示，旷工解除条款需合法合理（如旷工天数与解除条件的对应关系）。
3. 哺乳期保护：
   • 若员工处于哺乳期（产假后一年内），解除合同需额外谨慎，避免违反《女职工劳动保护特别规定》。

四、法律后果与风险提示

• 违法解除风险：若未按规定程序直接停发工资或解除合同，可能面临经济赔偿（如N+1补偿金）。
• 拖欠工资处罚：根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或无故拖欠工资的，需支付赔偿金（应付金额的50%-100%）。
• 诉讼风险：劳动者可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条，以违法解除为由要求赔偿。

五、示例流程

总结：产假结束员工未到岗时，企业应优先通过沟通明确原因，按制度分类处理。对无故缺勤者，需严格遵循“催告—制度执行—解除”流程，确保法律合规性。如有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。