确认员工合同到期时处于怀孕状态，可通过以下方式核实并处理，需同时兼顾法律合规性与员工权益保护：

1. 核实怀孕事实的合法途径

• 员工主动告知：若员工在合同到期前明确告知公司其怀孕情况（如提交医院诊断证明、产检记录等），公司应记录并留存相关材料。这是最直接且合法的确认方式。
• 公司合理询问：若员工未主动告知，公司可在合同到期前以关怀名义询问员工是否有特殊情况（如健康、家庭等），但需避免直接追问是否怀孕（可能涉及性别歧视风险）。若员工自愿透露怀孕信息，公司可要求其提供医疗证明作为辅助证据。
• 医疗证明的合法性：员工提供的医疗证明（如B超单、医院盖章的怀孕证明）需真实有效，公司无权要求员工提供超出必要范围的医疗信息（如具体孕周、流产风险等）。

2. 合同到期与怀孕状态的关联处理

• 合同到期不终止的法定情形：根据《劳动合同法》第45条，若员工在合同到期时处于“孕期、产期、哺乳期”（简称“三期”），合同应自动延续至相应情形消失时（如哺乳期结束）。公司不得以合同到期为由终止劳动关系。
• 公司操作建议：
  1. 提前沟通：在合同到期前1-2个月，与员工确认是否续签合同，并明确告知“三期”员工合同自动延续的法律规定。
  2. 书面确认：若员工确认怀孕，公司应出具书面通知，明确合同延续至哺乳期结束（通常为孩子满1周岁），并要求员工签字确认。
  3. 避免歧视性行为：不得因员工怀孕而调整岗位、降低薪资或采取其他不利措施，否则可能构成违法解除或歧视，需承担赔偿责任。

3. 特殊情况处理

• 员工隐瞒怀孕情况：若员工在合同到期时未告知怀孕，且公司已依法终止合同，后续员工主张权利的，公司需审查终止程序是否合法。若终止时公司不知情且程序合规（如已提前30日通知），一般无需承担责任；但若员工能证明公司明知或应知其怀孕（如其他员工证言），可能面临违法解除风险。
• 合同到期前流产：若员工在合同到期前流产，进入“小产假”（医学上称为“产假期”），合同仍需延续至产假期结束（通常为流产后15-42天，具体按当地规定执行）。

4. 法律风险提示

• 违法终止的后果：若公司违法终止“三期”员工合同，员工可要求继续履行合同或索赔赔偿金（标准为2倍经济补偿金，即每工作1年支付2个月工资）。
• 证据留存重要性：公司应妥善保存员工怀孕证明、合同延续通知、工资发放记录等材料，以备劳动仲裁或诉讼时使用。

总结：确认员工合同到期时是否怀孕，需通过合法途径核实（如员工主动告知或提供医疗证明），并严格遵守“三期”合同自动延续的法律规定。公司应提前与员工沟通，避免歧视性行为，并留存相关证据以降低法律风险。如有具体操作疑问，可进一步向我咨询。