核心结论：小产假15天只休息了10天，剩余5天上班的工资计算需分情况讨论，具体如下：

1. 若用人单位安排员工在小产假期间上班且未安排补休
   根据《女职工劳动保护特别规定》及地方性法规，女职工在产假期间依法享受生育津贴或产假工资（二者取其一，具体以当地政策为准）。若用人单位在小产假期间安排员工工作且未安排补休，员工有权要求用人单位按照劳动合同约定的工资标准支付全额工资（即正常工作期间的工资），且不得因产假未休满而扣减生育津贴或产假工资。
   法律依据：
   

• 《女职工劳动保护特别规定》第八条：女职工产假期间的生育津贴，对已参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
  
• 地方性法规（如《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十一条）：女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。产假期间工资照发，不得降低其基本工资或解除劳动合同。
  

1. 若用人单位与员工协商一致，将剩余5天调整为补休或调休
   若双方协商一致，可将剩余5天产假调整为补休或调休（如延后使用），此时工资计算需按补休或调休规则处理：
   

• 补休：若用人单位安排补休，员工在补休期间享受正常工资待遇，无需额外支付工资；
  
• 调休：若双方约定将产假天数折抵为其他假期（如年假），需按劳动合同或单位规章制度执行，但不得以调休为由降低员工工资标准。
  关键点：协商一致是前提，且不得损害员工合法权益。
  

1. 若用人单位强制要求上班且未支付工资或生育津贴
   若用人单位违反法律规定，强制要求员工在小产假期间上班且未支付工资或生育津贴，员工可依法维权：
   

• 投诉举报：向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位补发工资及生育津贴；
  
• 劳动仲裁：申请劳动仲裁，主张用人单位支付工资差额、生育津贴及经济补偿（如因未休产假导致离职的，可主张赔偿金）。
  

建议：

• 保留相关证据（如考勤记录、工资条、劳动合同、沟通记录等）；
  
• 与用人单位协商解决，协商不成可依法维权；
  
• 具体操作需结合当地政策（如生育津贴发放标准、产假天数规定等），建议进一步咨询以明确细节。
  

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