若劳动合同中未明确工时制，在劳动仲裁时，仲裁机构通常会根据实际履行情况、行业惯例及相关法律法规来综合判断工时制度。具体分析如下：

1. 实际履行情况：

   • 仲裁机构会重点考察双方在实际履行劳动合同过程中的工时安排。例如，如果员工长期按照标准工时制（即每日工作8小时，每周工作40小时）进行工作，且没有加班记录或加班补偿的争议，那么仲裁机构可能会倾向于认定双方实际执行的是标准工时制。
   • 如果员工的工作时间明显超出标准工时制，且存在频繁的加班情况，同时用人单位未能提供有效的加班补偿或调休安排，那么仲裁机构可能会考虑是否存在不定时工作制或综合计算工时工作制的适用情况，但这需要用人单位提供相应的审批文件或证据。

2. 行业惯例与岗位性质：

   • 仲裁机构也会参考同行业或类似岗位的工时制度安排。例如，某些行业如IT、销售等，由于工作性质的特殊性，可能更倾向于采用不定时工作制或综合计算工时工作制。
   • 同时，岗位性质也是考虑的重要因素。如果岗位需要24小时待命或随时响应，那么不定时工作制可能更为合适；如果岗位的工作量存在明显的季节性或周期性波动，那么综合计算工时工作制可能更为合理。

3. 相关法律法规：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当与劳动者协商一致后确定工时制度，并在劳动合同中明确约定。如果劳动合同中未明确约定，但用人单位实际执行了某种工时制度，且该制度不违反法律法规的强制性规定，那么仲裁机构可能会认可该制度的效力。
   • 如果用人单位未能提供有效的工时制度审批文件或证据，且实际工时安排违反了法律法规的强制性规定（如超时加班、未支付加班费等），那么仲裁机构将依法支持劳动者的诉求。

建议：

• 在劳动仲裁过程中，劳动者应积极收集并提交与工时制度相关的证据，如工作记录、加班通知、工资条等，以证明自己的主张。
• 同时，劳动者也可以要求用人单位提供工时制度的审批文件或相关证据，以证明其工时制度的合法性。
• 如果对仲裁结果不满意，劳动者还可以依法向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

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