关于确定劳动期限的仲裁时效问题，结论是：确定劳动期限本身并不直接涉及仲裁时效，但若因劳动期限问题引发争议（如确认劳动关系存续期间、要求签订书面劳动合同等），则需根据具体争议类型适用相应的仲裁时效规定。以下从不同角度详细分析：
一、仲裁时效的基本规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这一规定适用于大多数劳动争议，包括但不限于因确认劳动关系、劳动合同履行、解除或终止等引发的争议。
二、劳动期限争议与仲裁时效的关联
确认劳动关系存续期间的争议：
- 若劳动者与用人单位就劳动关系的存续期间存在争议（如劳动者主张某段时间内存在劳动关系，而用人单位否认），则该争议属于劳动争议范畴，应适用一年的仲裁时效。
- 仲裁时效从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日（如用人单位否认劳动关系存续期间）起计算。
要求签订书面劳动合同的争议：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者有权要求用人单位签订。
- 若因用人单位未签订书面劳动合同而引发争议（如劳动者要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额），则该争议同样适用一年的仲裁时效。
- 仲裁时效从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日（如用工之日起满一个月的次日）起计算，但最长不超过用工之日起满一年。
劳动期限届满后续签或终止的争议：
- 若劳动期限届满后，用人单位与劳动者就续签或终止劳动合同存在争议，该争议也属于劳动争议范畴，应适用一年的仲裁时效。
- 仲裁时效从劳动期限届满之日或劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日（如用人单位未提前通知终止劳动合同）起计算。
三、特殊情况下的仲裁时效
劳动关系存续期间拖欠劳动报酬的争议：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。
- 但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
时效中断与中止：
- 在仲裁时效期间内，若因当事人一方向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济、对方当事人同意履行义务等情形导致时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
- 若因不可抗力或其他正当理由导致当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
四、法律建议
- 及时主张权利：若因劳动期限问题引发争议，建议劳动者及时主张权利，避免超过仲裁时效期间。
- 保留证据：在主张权利过程中，保留好相关证据（如劳动合同、工资单、工作证等），以证明劳动关系的存续期间及权利被侵害的事实。
- 咨询专业律师：若对仲裁时效或劳动期限争议存在疑问，建议咨询专业律师，以便更好地维护自身合法权益。
总结来说，确定劳动期限本身不直接涉及仲裁时效，但因劳动期限问题引发的争议需根据具体类型适用相应的仲裁时效规定。劳动者在维护自身权益时，应关注仲裁时效的起算点及特殊情况下的时效中断与中止规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。